Автор применения системного анализа в менеджменте. Системный анализ в менеджменте. Теория управления человеческими ресурсами

Системный анализ - научный метод познания, представляющий собой последовательность действий по установлению структурных связей между элементами исследуемых сложных систем - технических, экономических и т.д. Опирается на комплекс общенаучных, экспериментальных, естественнонаучных, статистических, математических методов. Проводится с использованием современных средств вычислительной техники. Результатом системных исследований является, как правило, выбор вполне определенной альтернативы: плана развития, технической системы, региона, коммерческой структуры и т.д. Поэтому истоки системного анализа, его методические концепции лежат в тех дисциплинах, которые занимаются проблемами принятия решений: теории операций и общей теории управления и системном подходе.

Целью системного анализа является упорядочение последовательности действий при решении крупных проблем, основываясь на системном подходе. В системном анализе решение проблемы определяется как деятельность, которая сохраняет или улучшает характеристики системы. Приемы и методы системного анализа направлены на выдвижение альтернативных вариантов решения проблемы, выявление масштабов неопределенности по каждому варианту и сопоставление вариантов по их эффективности.

Системный анализ базируется на ряде общих принципов, среди которых:

принцип дедуктивной последовательности - последовательного рассмотрения системы по этапам: от окружения и связей с целым до связей частей целого (см. этапы системного анализа подробнее ниже);

принцип интегрированного рассмотрения - каждая система должна быть неразъемна как целое даже при рассмотрении лишь отдельных подсистем системы;

принцип согласования ресурсов и целей рассмотрения, актуализации системы;

принцип бесконфликтности - отсутствия конфликтов между частями целого, приводящих к конфликту целей целого и части.

2. Применение системного анализа

Область применения методов системного анализа весьма широка. Существует классификация, согласно которой все проблемы, к решению которых можно применить методы системного анализа, подразделяются на три класса:

хорошо структурированные (well-structured), или количественно сформулированные проблемы, в которых существенные зависимости выяснены очень хорошо;

неструктурированные (unstructured), или качественно выраженные проблемы, содержащие лишь описание важнейших ресурсов, признаков и характеристик, количественные зависимости между которыми совершенно неизвестны;

слабо структурированные (ill-structured), или смешанные проблемы, которые содержат как качественные элементы, так и малоизвестные, неопределенные стороны, которые имеют тенденцию доминировать.

Для решения хорошо структурированных количественно выражаемых проблем используется известная методология исследования операций, которая состоит в построении адекватной математической модели (например, задачи линейного, нелинейного, динамического программирования, задачи теории массового обслуживания, теории игр и др.) и применении методов для отыскания оптимальной стратегии управления целенаправленными действиями.

Привлечение методов системного анализа для решения указанных проблем необходимо, прежде всего, потому, что в процессе принятия решений приходится осуществлять выбор в условиях неопределённости, которая обусловлена наличием факторов, не поддающихся строгой количественной оценке. В этом случае все процедуры и методы направлены именно на выдвижение альтернативных вариантов решения проблемы, выявление масштабов неопределённости по каждому из вариантов и сопоставление вариантов по тем или иным критериям эффективности. Специалисты только готовят или рекомендуют варианты решения, принятие же решения остаётся в компетенции соответствующего должностного лица (или органа).

Для решения слабо структурированных и неструктурированных проблем используются системы поддержки принятия решений.

Технология решения таких сложных задач может быть описана следующей процедурой:

формулировка проблемной ситуации;

определение целей;

определение критериев достижения целей;

построение моделей для обоснования решений;

поиск оптимального (допустимого) варианта решения;

согласование решения;

подготовка решения к реализации;

утверждение решения;

управление ходом реализации решения;

проверка эффективности решения.

Центральной процедурой в системном анализе является построение обобщённой модели (или моделей), отображающей все факторы и взаимосвязи реальной ситуации, которые могут проявиться в процессе осуществления решения. Полученная модель исследуется с целью выяснения близости результата применения того или иного из альтернативных вариантов действий к желаемому, сравнительных затрат ресурсов по каждому из вариантов, степени чувствительности модели к различным внешним воздействиям.

Исследования опираются на ряд прикладных математических дисциплин и методов, широко используемых в современной технической и экономической деятельности, связанной с управлением. К ним относятся:

методы анализа и синтеза систем теории управления,

метод экспертных оценок,

метод критического пути,

теория очередей и т. п.

Техническая основа системного анализа - современные вычислительные мощности и созданные на их основе информационные системы.

Методологические средства, применяемые при решении проблем с помощью системного анализа, определяются в зависимости от того, преследуется ли единственная цель или некоторая совокупность целей, принимает ли решение одно лицо или несколько и т. д. Когда имеется одна достаточно четко выраженная цель, степень достижения которой можно оценить на основе одного критерия, используются методы математического программирования. Если степень достижения цели должна оцениваться на основе нескольких критериев, применяют аппарат теории полезности, с помощью которого проводится упорядочение критериев и определение важности каждого из них. Когда развитие событий определяется взаимодействием нескольких лиц или систем, из которых каждая преследует свои цели и принимает свои решения, используются методы теории игр.

Несмотря на то, что диапазон применяемых в системном анализе методов моделирования и решения проблем непрерывно расширяется, он по своему характеру не тождествен научному исследованию: он не связан с задачами получения научного знания в собственном смысле, но представляет собой лишь применение методов науки к решению практических проблем управления и преследует цель рационализации процесса принятия решений, не исключая из этого процесса неизбежных в нём субъективных моментов.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Вятский государственный гуманитарный университет

Факультет управления

Контрольная работа

Дисциплина: Исследование социально-экономических процессов

Выполнил: Пластинин Д.Н.

Группа:УД-32ус

Проверил: Шубина Е.С.

Введение

Заключение

Введение

Специфической чертой социальной роли науки в современных условиях является направленность научного познания в целом на создание эффективных средств управления как природными, так и социальными процессами.

Еще в первой половине 20 века масштабы и характер воздействия человека на природу были таковы, что между возможностями, которые заключали в себе эти условия, и их реальным использованием существовал внушительный интервал. Однако сейчас положение изменилось самым решительным образом. Мощь природы не только перестала казаться бесконечной, но во многих отношениях уже сейчас требует от общества специальных усилий, направленных на ее поддержание, и даже восстановление. Кроме того, сознательно регулируемым предметом деятельности становится сама деятельность человека: иначе говоря, резко усиливается воздействие человека на всю систему социальных, экономических и политических отношений, а вместе с тем возрастает социальное знание поставляющего инструментальные и иные средства для такого воздействия.

Эти причины явились предпосылками возникновения общей теории систем, которая оформилась как самостоятельная дисциплина в 40-50-х годах 20 века и призвана помочь человечеству в преодолении недостатков узкой специализации, усилении междисциплинарных связей, развитии диалектического видения мира, системного мышления.

Системный анализ со временем стал меж- и над дисциплинарным курсом, обобщающий методологию исследования сложных технических, социальных и политических систем. С ростом населения на планете, ускорением научно-технического прогресса, угрозой голода, безработицы и различных экологических катастроф, становится все более важным применение системного анализа.

Кроме знания экономики исследование этой темы требует знаний по социологии, психологии, организации. Системный анализ предоставляет инструментарий, называемый системной парадигмой, без применения которого, исследование этой проблемы усложняется многократно.

1. История возникновения общей теории систем, системного анализа

В литературе, посвященной данному вопросу, просматривается относительно четкое разделение ученых на два лагеря: сторонников абстрактной теории систем и сторонников прагматического использования системной методологии. Западные авторы (Дж. Ван Гиг, Р.Эшби, Р.Акофф, Ф.Эмери, С.Бир) большей частью склоняются к пркладному системному анализу, применению его для анализа и проектирования организаций. Классики советского системного анализа (А.И. Уемов, М.В. Блауберг, Э.Г. Юдин, Ю.А. Урманцев и др.) большее внимание уделяют теории системного анализа, как каркаса увеличивающегося научного знания, определению философских категорий «система», «элемент», «часть», «целое».Круг значений понятия «система» в греческом языке весьма обширен: сочетание, организм, устройство, организация, союз, строй, руководящий орган.Первый по- настоящему научный труд по этой тематике написал польский философ- гегельянец Б. Трентовский. В 1843г. он опубликовал книгу «Отношение философии к кибернетике как к искусству управления народом». Трентовский ставил целью построение научных основ практической деятельности руководителя. Он подчеркивал, что действительно эффективное управление должно учитывать все важнейшие внешние и внутренние факторы, влияющие на объект управления. Главная сложность управления, по мнению Трентовского, связана со сложностью поведения людей. Используя знания диалектики, Трентовский утверждал, что общество, коллектив, да и сам человек - это система, единство противоречий, разрешение которых и есть развитие.Однако в середине 19 века знания Трентовского оказались невостребованными. Практика управления еще могла обходиться без науки управления. Кибернетика была на время позабыта.

Следующая ступень в изучении системности как самостоятельного предмета связана с именем А.А. Богданова. С 1911 по 1925 гг. вышли три тома книги «Всеобщая организационная наука (тектология)». Богданову принадлежит идея о том, что все существующие объекты и процессы имеют определенную степень, уровень организованности. Все явления рассматриваются как непрерывные процессы организации и дезорганизации. Богданову принадлежит ценнейшее открытие, что уровень организации тем выше, чем сильнее свойства целого отличаются от простой суммы свойств его частей. Особенностью тектологии Богданова является то, что основное внимание уделяется закономерностям развития организации, рассмотрению соотношений устойчивого и изменчивого, значению обратных связей, учету собственных целей организации, роли открытых систем. Он подчеркивал роли моделирования и математики как потенциальных методов решения задач тектологии.По- настоящему явное и массовое усвоение системных понятий, общественное осознание системности мира, общества и человеческой деятельности началось с 1948 г., когда американский математик Н. Винер опубликовал книгу под названием «Кибернетика». Первоначально он определил кибернетику как «науку об управлении и связи в животных и машинах». Такое определение сформировалось у Винера благодаря его особому интересу к аналогиям процессов в живых организмах и машинах, однако оно неоправданно сужает сферу приложения кибернетики. Уже в следующей книге «Кибернетика и общество» Н. Винер анализирует с позиций кибернетики процессы, происходящие в обществе.

С кибернетикой Винера связаны такие продвижения, как типизация моделей систем, выявление особого значения обратных связей в системе, подчеркивание принципа оптимальности в управлении и синтезе систем, осознание информации как всеобщего свойства материи и возможности ее количественного описания, развитие методологии моделирования вообще и, в особенности идеи математического эксперимента с помощью ЭВМ. Параллельно, и как бы независимо, от кибернетики прокладывался еще один подход к науке о системах - общая теория систем. Идея построения теории, приложимой к системам любой природы, была выдвинута австрийским биологом Л.Берталанфи. Один из путей реализации этой идеи Берталанфи видел в том, чтобы отыскивать структурное сходство законов, установленных в различных дисциплинах, и, обобщая их, выводить общесистемные закономерности. Одним из важнейших достижений Берталанфи считается введение им понятия открытой системы. В отличие от винеровского подхода, где изучаются внутрисистемные обратные связи, а функционирование систем рассматриваются просто как отклик на внешнее воздействие, Берталанфи подчеркивает особое значение обмена веществом, энергией и информацией с открытой средой.Отправной точкой общей теории систем как самостоятельной науки можно считать 1954 г., когда было организовано общество содействия развитию общей теории систем. Свой первый ежегодник «Общие системы» общество опубликовало в 1956г. В статье, помещенной в первом томе ежегодника, Берталанфи указал причины появления новой отрасли знания: Существует общая тенденция к достижению единства различных естественных и общественных наук.Эта теория может быть важным средством формирования строгих теорий в науках о живой природе и обществе.Проблема исследования систем управления была актуальной всегда, однако до недавнего времени она в большей степени решалась в рамках математических дисциплин, таких, как теория вероятностей, математическая статистика, логика, теория множеств и другие.Развитием системного анализа занимались ученые самых различных специальностей: Ампер-физик, Трентовский- философ, Федоров- геолог, Богданов- медик, Винер- математик, Берталанфи- биолог. Это еще раз указывает на положение общей теории систем - в центре человеческих знаний. По степени общности Дж. Ван Гиг ставит общую теорию систем на один уровень с математикой и философией.

Несмотря на свое бурное развитие и внедрение во многие научные дисциплины, системный анализ, еще не стал повседневным инструментом многих руководителей, ученых, специалистов, особенно в области отечественного менеджмента. Возможно, это связано с отсутствием социального заказа и соответствующей литературы.

2. Системный анализ в современном менеджменте

На первый взгляд основные идеи системного анализа просты и кажутся очевидными. Например, центральное понятие этой науки - «система» отражает представления о том, что различные элементы, соединяясь, приобретают новое качество, которое отсутствует у каждого из них в отдельности. Скажем, груда деталей, собранная в автомобиль, безусловно приобретает новое качество, которое отсутствует у деталей - автомобиль может ездить. Или, например, в разрозненном виде станки, сырье, люди и так далее, не обладают способностью создавать готовую продукцию, но если объединить их в систему - в фирму, то она приобретает такую способность.Системы окружают нас везде: каждый предмет, явление, процесс - это система. Например, системой является любой живой организм, так как его клетки, ткани, органы взаимосвязаны. Системами, конечно же, являются фирмы, корпорации, банки, отрасли экономики, экономика в целом. Везде и во всем, где можно выявить взаимосвязи - можно говорить о системе.

О том, что объединение элементов создает новое качество человечество знало давно, еще со времен Аристотеля; и на бытовом уровне, интуитивно, каждый человек пользуется этой способностью систем, соединяя окружающие его предметы в различные комбинации, которые, обретая новые черты, несвойственные каждому предмету в отдельности, становятся средствами достижения целей человека.

Откуда же возникает новое качество у системы, если оно отсутствовало у ее элементов? Действительно, у отдельных частей, например, деталей автомобиля, отсутствует способность быть транспортным средством. А вместе, будучи особым образом соединенными, они вдруг обретают это качество. Откуда же оно берется? Оно возникает благодаря связям в системе. Именно связи осуществляют перенос свойств каждого элемента системы ко всем остальным элементам. В этом и заключается «тайна» появления у систем новых качеств, отсутствовавших у элементов. Такие качества можноназывать системными, подчеркивая тем самым, что они присущи только системам, а не их отдельным элементам.

Осознание описанных выше свойств систем заставляет с особым вниманием отнестись к связям между окружающими нас предметами, людьми, процессами, идеями, ко всему, что соединившись может приобрести новое, неожиданное, непредвиденное качество. «Системное» мышление, побуждая нас тщательно исследовать связи в системах, приводит к более глубокому пониманию причин многих явлений, которые в разрозненном, несвязанном виде казались случайными, но будучи объединенными в систему, помогают обнаруживать закономерности. Так, многие экономические проблемы порождаются политическими причинами. Те, в свою очередь, коренятся в особенностях общественной психологии, которые, связаны с определенными историческими традициями.

Системный подход заставляет иными глазами посмотреть и на эффективность функционирования систем: взаимодействие между частями системы оказывается гораздо важнее, нежели результативная работа отдельных ее частей. Например, точная, эффективная работа отдела маркетинга фирмы не даст положительного результата, если не налажено его взаимодействие с производственными подразделениями, финансовым отделом, руководством фирмы.

Ни один из элементов сложной системы не может быть познан без учета его связей с другими элементами. Попытка изучить, например, деятельность предприятия, лишь расчленив его на подразделения, обречена на неудачу. Мы никогда не сумеем понять, почему та или иная компания добивается успеха, если будем изучать каждый ее цех по отдельности, вне связи с остальными. Только общий дух корпорации, моральные и материальные стимулы, действующие на предприятии в целом, слаженность во взаимодействии подразделений, обусловленные общей стратегией, объясняют результат ее работы. Поэтому изучение сложных систем требует не только аналитического, расчленяющего подхода, но и иного - целостного, исследующего систему в единстве всех ее частей. Этот подход берет за основу не привычный нам анализ, а противоположный исследовательский прием - синтез, объединение частей, выявление системного качества, присущего лишь всей системе в целом.

Как осуществлять синтез? Для начала нужно сформулировать причины, объединяющие различные части в целое. Часто для достижения каких-либо целей недостаточно применить отдельные разрозненные средства, имеющиеся в наличии. Тогда эти средства объединяют в систему средств, которая, благодаря своему интегральному, новому качеству, обладает большими возможностями для реализации целей, нежели разрозненные средства. Осуществляется целедостижение за счет выполнения системой определенной функции, роли в другой, более широкой системе, в которую она входит как часть. Так рабочий выполняет определенные функции в бригаде, бригада- в цехе, цех - на предприятии, предприятие- на рынке. Объединение элементов в целое, которое позволяет выполнять определенную роль, функцию системы в более широкой системе и представляет собой осуществление синтеза.

Знание того, какую конкретную продукцию выпускает фирма, помогает нам понять роль данной фирмы на рынке. А это, в свою очередь, позволяет понять особенности работы каждого ее цеха и отдела, а затем - и отдельного работника. Таким образом, процесс познания следует начинать от целого к части, от роли всей системы к функциям элементов. Конечно, для понимания работы каждого элемента целое придется мысленно разъединить на части, однако, эта процедура анализа должна следовать за синтезом.

Чем сложнее системы, которые мы стремимся исследовать или создавать, тем больше возрастает значимость системного подхода. Ведь именно он дает ключ к пониманию назначения любой части, любого компонента сложной системы. Это особенно важно для деятельности современной фирмы, встроенной в динамичные системы, в частности, в системы межнациональных экономических связей, транснациональные компании, информационные системы, обслуживающие мировой рынок, межправительственные проекты, охватывающие значительное число государственных и частных корпораций.

Современный менеджер все больше осознает тот факт, что руководимая им компания не является изолированной, независимой организацией. Она представляет собой лишь часть большой системы, оказывающей на предприятие многоплановое влияние. При этом приходится учитывать воздействие не только экономических факторов. Внешняя среда, окружающая любую фирму, многообразна и представляет собой действительно сложную систему, в которой огромную роль играют и политические факторы, и действующее законодательство, и правительство, и факторы научно-технического прогресса, и поставщики, и конкуренты, и потребители, и социокультурная среда, и экономические факторы. В нынешних условиях с полными основанием можно говорить о том, что современное предприятие стало так называемой открытой системой, которая тысячами нитей связана с внешней средой; она обменивается с ней и информацией, и энергией, и материалами, и товарами, и людьми, и идеями. Еще сравнительно недавно, например, в конце прошлого века, когда основные, первичные потребности людей были большей частью неудовлетворенны, рынок был ненасыщен товарами. Любой произведенный продукт находил своего потребителя. Тогда степень открытости фирмы как системы, т.е. связь с внешним миром, была гораздо меньшей. Теперь же, когда «законодателем» на рынке, образно говоря, стал не продавец, а покупатель, фирма вынуждена стать подлинно открытой системой, стать органической частью общества; в противном случае она не сможет выжить и победить в конкурентной борьбе.

Внешняя среда фирмы диктует свои жесткие условия для построения ее внутренней среды. Это особенно заметно, когда сравниваешь внутреннюю структуру фирм, действующих в разных условиях, на разных рынках. Например, существует различие во внутреннем строении американских и японских компаний. Существенно различаются структуры предприятий, функционирующих в динамичной или относительно спокойной среде.

Для более глубокого понимания взаимосвязи внешней и внутренней среды фирмы целесообразно ввести понятие «полисистемность». Смысл его заключается в том, что любой предмет окружающего нас мира принадлежит одновременно многим системам. Например, работник фирмы принадлежит одному из ее подразделений, фирме в целом, профсоюзной организации, может быть, политической партии, семье, спортивному клубу, городу, стране и т.д. Важно подчеркнуть, что между всеми системами, которым принадлежит общий элемент, существуют противоречия: каждая из этих систем стремится к своей, особой цели, используя любой свой элемент в качестве средства.

Существует и иной, более глубокий уровень полисистемности. Он заключается в принадлежности отдельных элементов системы другим системам. Так, любой станок, работающий на предприятии, и, будучи элементом этого предприятия, в тоже время принадлежит и принадлежал многим другим системам: энергетической, технологической, ремонтной, а также тем системам, которые его сконструировали и построили. Все это придает ему специфические, уникальные черты, накладывает отпечаток на процесс его использования в производстве. Также и принадлежность каждого работника предприятия многим и многим системам, с предприятием непосредственно не связанным, порождает особые черты работника. Таким образом, буквально каждый элемент предприятия обладает двойственностью - он одновременно принадлежит и самому предприятию, и его внешней среде. Поэтому, в любом случае, всегда каждая фирма является открытой системой. Суммируя основные положения системного подхода, можно утверждать - и этот вывод имеет особое значение для понимания и организации деятельности предприятий - что любой реальный предмет представляет собой систему элементов, которая, в свою очередь, является частью более широкой системы. Все системы и элементы связаны многообразными связями. Системы, входящие в качестве частей в более широкую систему, можно назвать подсистемами; а системы их охватывающие, т.е. включающие в себя эти системы в виде своих частей - надсистемами.

3. Социальная специфика современного управления

системный анализ менеджмент

Глобальная информатизация и расширение возможностей физического передвижения человека создают вокруг него и в его сознании «калейдоскоп цивилизаций», он живет одновременно во многих мирах и измерениях, становится непосредственным участником не только локальных, региональных, но и планетарных процессов. Возрастает степень его влияния на судьбы человечества, поскольку научно-технический прогресс дает ему новые мощные средства воздействия.

Интеллектуализация труда современного работника порождает новое самосознание, заставляет его все больше ощущать себя не узкопрофессиональным средством, не только функцией, но личностью. Исчезает автоматизм индивидуальной жизни, навязанный традиционными социальными нормами. Все больше возникает необходимость сопоставления своего существования с конечным смыслом человеческого предназначения. Жизнь незаметно одухотворяется, духовная компонента постепенно усиливается. Это происходит во всех сферах, в частности профессиональной, и в бытовой. Быт как таковой исчезает, перестает быть сферой отдыха и развлечений и становится сферой личностного саморазвития.

Структура управления должна быть адекватна человеку - по сложности, динамичности, полноте охвата всех процессов и проблем. Простыми схемами здесь не обойтись. Поэтому речь необходимо вести сознательно и постоянно перестраиваемой системе управления. Очевидно, что привычный функциональный принцип ее конструирования уже устарел и необходим переход к проблемно-целевому принципу, суть которого заключается в целенаправленном выявлении проблем, слежении за процессом их развития и упреждающем их разрешении. Самое трудное при этом осознание всей драматической сложности, многомерности жизни современного человека. Эта сложность порождает новые проблемы, побуждающие к размышлению и пересмотру привычных механизмов управления. Современный работник, все больше из объекта управления становится его субъектом. Все больше подвергается сомнению эффективность механизма управления посредством менеджеров- человек сам хочет выражать свои интересы. И в этом есть глубокий смысл: многие аспекты проблем современного человека может адекватно выразить только сам их носитель. Однако, с другой стороны, их нарастающая сложность и противоречивость для своего выражения требует специальных глубоких знаний в области философской антропологии, социальной и индивидуальной психологии, социологии, культурологи и многих иных гуманитарных наук. Таким образом, наука из вспомогательного элемента превращается в основное звено механизма организации и управления. Речь идет не о том, чтобы заменить наукой всю систему сегодняшнего менеджмента, а лишь о новых подходах к их интеграции, соответствующих вызову времени, о создании органичного единства управленческих процессов и современной науки.

Исходным пунктом моделирования системы управления современной организацией должен быть, конечно же, сам человек во всей сложности и противоречивости его существования.

Цели систем принципиально отличаются друг от друга, а ресурсы для их удовлетворения ограничены, поэтому они борются за обладание человеком. За исключением случаев явной борьбы, эти процессы остаются за пределами общественного сознания. Не только социальные системы оказывают влияние на мысли, чувства, поведение и самочувствие человека. Его принадлежность к любым другим системам также является важнейшим фактором его существования, источником психологической и социальной напряженности. Разрешить эту проблему можно, например, так:

Выявить максимальное число социальных, экономических, политических, экологических, географических, этнических, физических и прочих систем, в которые включен современный человек.

Сформулировать специфические цели каждой социальной системы.

Определить какие функции выполняет человек в достижении целей этих систем.

Определить сферы борьбы интересов этих систем, недостаточности средств как источник противоречий.

Определить формы и интенсивность влияния на человека со стороны не социальных систем.

Выявить какие потребности и интересы человека удовлетворяются каждой системой.

Рассмотреть все указанные выше аспекты в историческом плане, указать зарождение и изменение выявленных системных влияний на человека.

Исследовать изученные тенденции с точки зрения будущего, используя методы прогнозирования.

Сформулировать стратегию перестройки систем, позволяющую гармонизировать их отношения по поводу использования человека в качестве средства, найти взаимоприемлемый компромисс.

Осуществить эти процедуры для каждой социальной группы.

В ходе социального управления системный анализ цели необходимо осуществлять не только с формальной, но и с содержательной стороны. В конечном итоге цели любой социальной системы представляют собой создания средств для удовлетворения индивидуальных потребностей, входящих в нее людей. А потребности современного человека, образуют сложнейшую динамичную, трудно познаваемую и трудно прогнозируемую систему, упрощение которой с целью анализа и управления нередко ведет к скрытым и явным социальным проблемам. Человек одновременно стремится:к стабильности и к развитию; к осуществлению своей индивидуальности и к принадлежности к коллективам; к познанию, и в го же время отбрасывает «лишнюю» или негативную информацию; к свободе, но боится ее бремени; к осуществлению этических норм, но часто испытывает не добрые побуждения.

Для гармонизации противоречивых целей должна быть создана общая система средств, которая в определенной мере позволяет достигать и те, и другие цели. Состав элементов и структура этой системы будет определяться набором целей, ради которых она и создается, т.к. цели являются системообразующими, интегрирующими факторами. Однако, важно знать, что точных правил, позволяющих построить систему средств исходя из целей не существует. Ученые доказали, что невозможно полностью формализовать наши знания в любом виде человеческой деятельности; в частности нельзя полностью формализовать процесс определения целей, средств, критериев, степени их соответствия друг другу. Поэтому поиск адекватной структуры, например предприятия, осуществляется не только на основе не приложенных законов и правил, но и с помощью неформальных рассуждений, аналогий, интуиции, опыта.

Так, если предприятие действует в относительно стабильной рыночной ситуации и выпускает довольно простую и привычную продукцию, то и цели его просты - поддерживать или наращивать объем данной продукции. Этим целям соответствует всем знакомая цеховая форма организации предприятия с линейной структурой управления.

Заключение

Как и другие научные подходы, системный подход не лишён методологических проблем, не имеющих удовлетворительного решения. В процессе применения системного подхода обнаруживаются проблемы дуализма, или двойственности. В практике системного анализа эти дилеммы получили названия: простота против сложности, оптимизация и субоптимизация, идеализация и реальность, инкрементализм против новаторства, политика и наука, связь с окружающей действительностью и нейтральная позиция.

Кроме того, общественные системы не поддаются строгому определению по своим целям, философии и масштабом. Исчерпывающие и строгое решение социальных проблем ни когда не достигается. Не смотря на видимость точности, нет ни совершенно верных, ни совершенно не верных решений. Как утверждает Ван Гиг «... нельзя считать неправильным всё, что делается на практике в настоящее время в данном направлении, и правильным то, что хорошо выглядит в теории».

Однако системный подход предлагает процедуру планирования, проектирования, оценки и реализации решений задач, имеющих системный характер. Поэтому в современном менеджменте, социологии, бихевиористской психологии пока нет альтернативы использованию системного анализа.

Современный системный анализ- прикладная наука, нацеленная на выяснение причин реальных сложностей, возникших перед «обладателем проблемы» и на выработку вариантов их устранения. Системный анализ будет полезен как узким специалистам, так и учёным общетеоретического направления и послужит их сближению и обогащению.

Список использованной литературы

Валуев С.А. «Системный анализ в экономике и организации производства», 2001.

Игнатьева А.В., Максимцов М.М. «Исследование систем управления», 2002.

Камионский С.А. «Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления», 2003.

Лавриенко В.Н., Путилова J1.M. «Исслелование социально- экономических и политических процессов», 2004.

1. Размещено на www.allbest.ru

Подобные документы

Зарождение теории систем. Становление системного мышления и развитие системной парадигмы в ХХ веке. Теоретические основы системного подхода к управлению организацией и их применение на практике. Этапы развития системных идей в менеджменте.

курсовая работа , добавлен 16.06.2009

Основные понятия и научные школы системного подхода в управлении. Отличия традиционной и системной стратегий в менеджменте. Характеристика ценовой политики сети ресторанов Макдоналдс, цели и миссия бизнеса. Пути развития системной стратегии бренда.

курсовая работа , добавлен 24.11.2014

Возникновение, становление и развитие школы науки менеджмента. Использование в современном менеджменте основных положений школ науки управления. Организационная структура ОАО "РЖД". Применение системного, процессного и ситуационного подходов управления.

курсовая работа , добавлен 13.02.2016

Основные принципы и методы теории систем и системного анализа, их использование в процессе принятия управленческих решений и проектировании реальных социально-экономических систем. Планирование и свобода, согласование понятий с точки зрения теории систем.

учебное пособие , добавлен 20.01.2010

Основные положения теории систем. Методология системных исследований в экономике. Процедуры системного анализа, их характеристика. Модели поведения человека и общества. Постулаты системного подхода к управлению. Ключевые идеи для поиска решения проблем.

контрольная работа , добавлен 29.05.2013

Отличие между системным и ситуационным подходом в управлении. Роль ситуационного подхода в развитии теории управления. Возможности системного подхода. Проблема наилучшего соотношения между степенями адекватности и оптимальности управленческого решения.

контрольная работа , добавлен 03.12.2009

Сущность системного подхода как основы комплексного анализа. Основные принципы системного подхода. Системный подход в менеджменте организации. Значение системного подхода в управленческой организации. Системный подход к управлению операциями.

курсовая работа , добавлен 06.11.2008

Систематизация идей по проблемам управления в теории Питера Фердинанда Друкера, их применение в современном менеджменте. Концепция предпринимательского общества. Управление по целям (management by objectives). Роль знаний в создании ценности компании.

курсовая работа , добавлен 08.01.2016

Характеристика предпосылок становления школы науки управления. Ознакомление с содержанием процессного, системного и ситуационного методологического подхода к руководству организацией; особенности применения данных подходов в современном менеджменте.

реферат , добавлен 19.02.2012

Теоретические основы системного, ситуационного и маркетингового подходов в менеджменте, их эволюция, цели, задачи и методология. Общая характеристика деятельности АО "Павлодарэнергосервис", анализ его учетной политики в области учета основных средств.

Системный подход к управлению и его корифеи. Современное представление о системном подходе. Понятие системного подхода, его основные черты и принципы. Отличия традиционного и системного подходов к управлению. Значение системного подхода в управлении.

Комплексная автоматизация управления производственной, финансовой, хозяйственной деятельностью предприятия. Функциональные возможности современных программных средств, обеспечивающих автоматизацию комплексов работ. Прикладное программное обеспечение.

Сущность системного анализа, его объект, предмет, технологии, структура, содержание, принципы, характеристика, методы, значение, классификация и последовательность. Обоснование принципов как первоначальный этап построения методологической концепции.

Общие положения и значение системного подхода в управлении, а также его сравнение с ранее существовавшим ситуативным подходом. Общая характеристика и основополагающие принципы теории систем. Понятие и сущность процесса управления, его системы и средства.

Основные принципы моделирования систем управления. Принципы системного подхода в моделировании систем управления. Подходы к исследованию систем управления. Стадии разработки моделей. Классификация видов моделирования систем.

Метод структуризации. Иерархические структуры и дерево целей. Структура дерева решений. Проблемы построения древа. Понятия "декомпозиция" и "критерии декомпозиции". Правила структуризации и варианты древа. Уровень структуризации при построении древа.

Сущность структурно-функционального анализа как принципа системного исследования. Методология анализа государственных задач и решений с точки зрения ситуационного похода. Понятие и разработка синергетического метода в государственном управлении.

Зависимость успеха предприятия от способности быстро адаптироваться к внешним изменениям. Требования к системе управления предприятием. Исследование систем управления, методика выбора оптимального варианта решения проблемы по критериям результативности.

Понятие иерархичности, классификация систем по взаимодействию с окружающей средой, степени сложности и свойствам. Связь иерархичности с другими закономерностями системы, ее синергичность, эмерджентность, мультипликативность, неаддитивность, структурность.

Понятие системного подхода, эволюция взглядов на него. Организация как система, ее основные элементы и параметры, их внутреннее взаимодействие. Применимость и эффективность, особенности использования системного подхода в управлении организацией.

Понятия и направления системных исследований. Основные характеристики, типология, стадии и этапы исследования систем управления. Сущность основных направлений системных исследований: общей теории систем, системного подхода и системного анализа.

Сущность и содержание системного подхода, анализа и синтеза систем управления. Обратимые и необратимые динамические системы. Компоненты системы. Понятие границы системы: материальные и нематериальные ограничители, дистанцирующие систему от внешней среды.

Определение системного анализа. Основные аспекты системного подхода. Процедура принятия решений. Разработка управленческого решения создания службы управления персоналом в соответствии с технологией применения системного анализа к решению сложных задач.

Миссия, характеристики целей и задач строительства электростанции, влияние факторов макро- и микросреды. Построение дерева целей и расчет коэффициентов относительной важности. Построение дерева решений и сетевого графика, выбор оптимального варианта.

Понятие системы. Категории системного подхода. Принципы и закономерности организации как социальной системы. Социальное пространство. Открытые и закрытые системы. Поведение людей в группах. Характер поведения руководителя.

Понятие и значение целей для деятельности предприятия. Миссия как ведущий стимул деятельности фирмы, ее содержание. Особенности системы целей корпорации. Процесс и этапы выбора стратегии организации. Дерево целей и их согласование в процессе управления.

Исследование систем управления. Методология позволяет определить цели и формулирует исходные гипотезы. Категории методологий по содержанию: агнотицизм, дуализм, материализм, позитивизм, теологизм, экзистенциализм. Подходы к исследованию объектов.

Системный анализ - это комплекс исследований, направленных на выявление общих тенденций и факторов развития организации и выработку мероприятий по совершенствованию системы управления и всей производственно-хозяйственной деятельности организации.

Системный анализ позволяет выявить целесообразность создания либо совершенствования организации, определить, к какому классу сложности она относится, выявить наиболее эффективные методы научной организации труда, которые применялись ранее.

Системный анализ деятельности предприятия либо организации проводится на ранних стадиях работ по созданию конкретной системы управления. Это обусловлено следующими причинами:

продолжительностью и трудоемкостью работ, связанных с предпроектным обследованием;
подбором материалов для проведения исследования;
выбор метода исследования;
обоснованием экономической, технической и организационной целесообразности;
разработкой компьютерных программ.

Конечной целью системного анализа является разработка и внедрение выбранной эталонной модели системы управления.

В соответствии с главной целью необходимо выполнить следующие исследования системного характера:

выявить общие тенденции развития данного предприятия и его место и роль в современной рыночной экономике;
установить особенности функционирования предприятия и его отдельных подразделений;
выявить условия, обеспечивающие достижение поставленных целей;
определить условия, препятствующие достижению целей;
осуществить сбор необходимых данных для проведения анализа и разработки мероприятий по совершенствованию действующей системы управления;
использовать передовой опыт других предприятий;
изучить необходимые сведения для адаптации выбранной (синтезированной) эталонной модели к условиям рассматриваемого предприятия.

В процессе системного анализа находятся следующие характеристики:

роль и место данного предприятия в отрасли;
состояние производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
производственная структура предприятия;
система управления и ее организационная структура;
особенности взаимодействия предприятия с поставщиками, потребителями и вышестоящими организациями;
инновационные потребности (возможные связи данного предприятия с научно- исследовательскими и проектно-конструкторскими организациями);
формы и методы стимулирования и оплаты труда сотрудников

Таким образом, системный анализ начинается с уточнения или формулирования целей конкретной системы управления (предприятия или компании) и поиска критерия эффективности, который должен быть выражен в виде конкретного показателя. Как правило, большинство организаций являются многоцелевыми. Множество целей вытекает из особенностей развития предприятия (компании) и его фактического состояния в рассматриваемый период времени, а также состояния окружающей среды (геополитические, экономические, социальные факторы).

Четко и грамотно сформулированные цели развития предприятия (компании) являются основой для системного анализа и разработки программы исследований.

Программа системного анализа в свою очередь включает перечень вопросов, подлежащих исследованию и их приоритетность. Например, программа системного анализа может включать следующие разделы:

анализ предприятия в целом;
анализ типа производства и его технико-экономическая характеристика;
анализ подразделений предприятия, выпускающих продукцию (услуги) - основные подразделения;
анализ вспомогательных и обслуживающих подразделений;
анализ системы управления предприятием;
анализ форм связей документов, действующих на предприятии, маршруты их движения и технология обработки.

Каждый раздел программы представляет собой самостоятельное исследование и начинается с постановки целей и задач анализа. Этот этап работы является наиболее важным, так как от него зависит весь ход проведения исследований, выбор приоритетных задач и в конечном итоге реформирование конкретной системы управления.

В табл. 2.1 показано, как могут быть увязаны конкретные цели и задачи анализа.

Как отмечалось выше, первостепенной задачей системного анализа является определение глобальной цели развития организации и целей функционирования. Имея конкретные, четко сформулированные цели, можно выявить и проанализировать факторы, способствующие либо препятствующие скорейшему достижению этих целей. Рассмотрим это на конкретных примерах.

Таблица 2.1. Основные цели и задачи анализа предприятия

Формулировка цели	Задачи анализа	Примечания
Увеличение выпуска конкурентоспособной продукции	Изучение рынка сбыта (спрос и предложение)	Принимается в качестве стратегии развития
Повышение рентабельности производства	Изучение финансового состояния предприятия	Применяется в качестве критерия
Обеспечение ритмичности производства	Изучение работы производственно-диспетчерского отдела	Определение оптимальной величины заделов
Повышение обоснованности производственных планов	Изучение работы планово-экономического отдела	Улучшение планирования
Внедрение методов маркетингового исследования	Изучение работы отдела маркетинга	Расширение отдела маркетинга
Обоснование и разработка программы развития предприятия	Разработка конкретных бизнес-планов по каждому изделию	Улучшение баланса мощностей

На рис.2.1 приведен пример структуризации выбранных целей функционирования предприятия.

Рис 2.1. Фрагмент дерева целей организации

Как видно из рис. 2.1, для реализации цели 1 «Повышение эффективности функционирования предприятия» необходимо реализовать как минимум три цели:

1.1. «Внедрение новой техники»;

1.2. «Совершенствование организации производства»;

1.3. «Совершенствование системы управления».

Выявив указанные подцели, необходимо исследовать и проанализировать факторы, способствующие их достижению. Рассмотрим их в табл. 2.2 и 2.3.

Следует иметь в виду, что для анализа организации на основе системы целей необходимо выявить и сформулировать совокупность всех целей функционирования на каждом уровне системы управления. В таком случае дерево целей будет наиболее полным. Главная задача такой структуризации заключается в том, чтобы довести цель до каждого конкретного подразделения и исполнителя. Это является залогом успешной реализации функциональной стратегии организации.

Таблица 2.2. Факторы, способствующие достижению целей

Таблица 2.3. Исследование факторов, препятствующих повышению эффективности производства и управления

Внедрение новой техники	Совершенствование организации производства	Совершенствование системы управления
1. Отсутствие финансирования на приобретение новой техники	Отсутствие объемных расчетов для внедрения поточных линий	Несвоевременность принятия управленческих решений
2. Невыполнение плана внедрения новой техники	Оторванность зарплаты от конечногорезультата	Перегрузка отдельных структурных подразделений
3. Большая энергоемкость техники	Большие простои оборудования	Отсутствие персональной ответственности за принятие управленческих
решений
4. Несогласованность конструкторских и технологических проработок изделий	Несвоевременная поставка заготовок	Отсутствие процедур принятия решений
5.	Несвоевременность пересмотра норм и расценок	Несвоевременность пересмотра должностных инструкций
6.	Низкая культура производства	Отсутствие должностных инструкций

В результате проведения системного анализа необходимо дать предложения по обоснованию целесообразности рационализации системы управления.

На основе таких предложений выполняются следующие работы:

Принимается решение о внедрении выбранной модели системы управления;
Разрабатывается регламентирующая документация;
Разрабатывается конечная схема процесса управления;
Разрабатываются конкретные организационно-технические мероприятия по совершенствованию управления предприятием;
Выбираются конкретные научно обоснованные методы управления;
Формируется новая корпоративная культура.

СОВРЕМЕННЫЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ 6

МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЙ В МЕНЕДЖМЕНТЕ. 7

СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ В МЕНЕДЖМЕНТЕ. 9

ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 12

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 15

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 17

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 20

ДЕМОГРАФИЯ И ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ 22

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 23

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 25

ПСИХОЛОГИЯ И ПЕДАГОГИКА ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ 28

КОРПОРАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ 29

ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 32

По результатам государственной аттестации (которая наряду с государственным экзаменом включает защиту магистерской диссертации) решается вопрос о присвоении выпускникам степени «магистр» по направлению «Менеджмент» и выдаче диплома.

Программа государственного экзамена носит комплексный, междисциплинарный характер. Она включает вопросы основных курсов, формирующих у магистранта систему представлений о состоянии и тенденциях развития мировой и отечественной практики управления человеческими ресурсами, а также практические навыки профессиональной деятельности.

Для ознакомления с современным состоянием дискуссионных проблем теории и практики управления, статистическими материалами целесообразно при подготовке к экзамену использование материалов профессиональной периодической печати (журналы «Управление развитием персонала», «Управление персоналом», «Управление корпоративной культурой», «Кадровик. Кадровый менеджмент», «Российский журнал менеджмента», «Российский экономический журнал», «Кадры предприятия», «Проблемы теории и практики управления», «Информационное общество», «Справочник по управлению персоналом», «Человек и труд» и др.).

Оценка «отлично» ставится, если студент дает исчерпывающий ответ, демонстрирует знание альтернативных точек зрения по анализируемой проблеме, знание отечественного и зарубежного опыта управления; умеет аргументировать свою точку зрения, владеет терминологией и верно раскрывает содержание используемых терминов.

Оценка «хорошо» ставится, если студент дает полный ответ на поставленные вопросы, владеет основными нормативными материалами по данным вопросам, умеет аргументировать ключевые положения, владеет в целом научной терминологией, в отдельных случаях не раскрыл содержания используемых терминов.

Оценка «удовлетворительно» ставится, если студент дает недостаточно полный ответ, демонстрирует знание отдельных точек зрения, не имеет системных представлений об отечественном и зарубежном опыте управления, испытывает затруднения при аргументировании ключевых положений ответа, недостаточно владеет научной терминологией, часто испытывает затруднения при определении содержания используемых терминов.

Оценка «неудовлетворительно» ставится, если студент дает ответы, носящие фрагментарный характер, не знает альтернативных точек зрения по вопросу, не владеет нормативными материалами, не в состоянии дать аргументированные ответы, не владеет научной терминологией, не может логично изложить материал.

СОВРЕМЕННЫЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Цель и основные задачи стратегического анализа. Составные части стратегического анализа. Анализ и его взаимосвязь со стратегией и конкурентной информацией. Определение понятия «анализ». Основные показатели, используемые при анализе. Процесс сбора информации для проведения стратегического анализа. Проблема достоверности информации.

Макроокружение организации и его компоненты. Методы анализа компонент косвенного воздействия. Сценарный анализ. PEST - анализ. EFAS метод как обобщение PEST-анализа. Оценка привлекательности стратегических зон хозяйствования. Анализ рисков внешней среды.

Компоненты среды прямого воздействия. Определение отрасли и анализ отраслевой среды. Привлекательность отрасли и конкурентное преимущество компании. Основные экономические показатели, характеризующие отрасль.

Модель пяти сил конкуренции М. Портера и ее применение для анализа отрасли. Стратегические группы конкурентов. Ключевые факторы успеха в отрасли. Анализ заинтересованных сторон: посредников организации и стейхолдеров.

Роль анализа внутренней среды для формирования стратегии. Виды внутреннего аудита в организации: финансовый анализ, ресурсный анализ, анализ ключевых факторов успеха (конкурентоспособности), анализ цепочки ценности .

Понятие ценности организационных звеньев и методы формирования ценностей. Система цепочек ценностей. Сравнительный стратегический анализ издержек организации по цепочке ценностей и определение критических звеньев.

Определение сильных и слабых сторон организации, матрица SNW -анализа. SWOT-анализ, как способ обобщения результатов анализа внешней и внутренней среды организации.

Методы анализа корпоративного портфеля. Матрицы БКГ, McKinsey, Shell, A.D. Little. Проект PIMS. Матрица компетенций.
Литература и источники

*Ансофф И. Стратегический менеджмент. /Пер. с англ. под. ред. А.Н.Петрова. - Спб.: Питер, 2011
*Глумаков В.Н., Максимцов М.М., Малышев Н.И. Стратегический менеджмент: практикум. - М.: Вузовский учебник, 2010.
*Грант Р.М. Современный стратегический анализ. 6-е изд./Пер. с англ. под ред. В.Н. Фунтова. – СПб.: Питер, 2011.
*Попов С.А. Актуальный стратегический менеджмент. - М.: Юрайт, 2010.
*Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа – М.: Вильямс, 2009.
*Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. - Спб.: Питер, 2009

МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЙ В МЕНЕДЖМЕНТЕ.

Философское и научно-практическое содержание категории «методология». Управление как научное понятие и объект исследования. Основные функции исследований в менеджменте. Сущность и практическое содержание понятий «метод» и «методика» в исследованиях. Взаимосвязь теории и метода. Объект и предмет исследования. Способы и инструменты исследований.

Система методов исследований в менеджменте и принципы ее построения. Фундаментальные (общенаучные) методы и конкретно-предметные методы исследований. Классификация методов исследования.

Понятие и виды социологических исследований. Программа социологического исследования и принципы ее составления. Методы социологических исследований. Применение статистических методов.

Моделирование как метод исследования в менеджменте. Понятие модели. Управленческие и социально-экономические процессы как объект моделирования. Функции и классификации моделей. Методологические принципы моделирования. Основные этапы построения модели. Критерии оценки моделей. Прогнозные методы исследования в управлении.

Методы исследования операций в менеджменте. Понятие оптимизации. Организационные системы как объект изучения теории исследования операций. Основные положения линейного и динамического программирования. Календарное и сетевое планирование. Игровой подход к оптимизации.

Экспериментальные методы исследований. Понятие эксперимента. Специфика и логическая структура эксперимента в организационных системах. Зависимые и независимые переменные. Экспериментальные и контрольные группы. Научно-исследовательские и практические эксперименты. Проективные эксперименты (активные и пассивные). Классификация экспериментов по содержанию.

Неформализованные методы исследований. Метод экспертных оценок: понятие, виды, формы организации, использование в исследовании управления. Методы активизации поиска идей в исследованиях: метод «мозгового штурма», метод Дельфи, метод синектики и другие.

Литература и источники

*Вертакова, Ю.В. Исследование социально-экономических и политических процессов: учеб. Пособие / Ю.В.Вертакова, О.В.Согачева. М.: Кнорус, 2009.
Голиков В.Д. Основы социального прогнозирования и проектирования. Уфа, Уфимский гос.авиа.тех.университет, 2008.
*Елисеева Е.Н. Исследование социально-экономических и политических процессов: Учеб. Пособие. Челябинск: Челяб. гос.ун-т, 2008..
Кожухар В.М. Основы научных исследований. М.: Дашков и Ко, 2010.
Кожухар В.М. Практикум по основам научных исследований. М., 2008.
*Коротков Э.М. Исследование систем управления/ . Э.М. Коротков - М.: ИНФРА-М, 2010.
*Лавриненко, В.Н. Исследование социально-экономических и политических процессов: учебное пособие./ В.Н. Лавриненко, Л.М. Путилова - М.: Вуз. учеб., 2008.
Новиков А.М., Новиков Д.А. Методология научного исследования . М.: Либроком, 2010
*Рой О. М. Исследования социально-экономических и политических процессов: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2006. - 364 с.
*Тавокин, Е.П. Исследование социально-экономических и политических процессов. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 216 с.
Тарасенко В.В. Логика и методология управления - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 -367с.
Трояновский В.М. Математическое моделирование в менеджменте. - М.: Изд-во РДЛ, 2006.

СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ В МЕНЕДЖМЕНТЕ.

Системность как объект исследования. Парадигма системного мышления. Организация как система. Системный характер управления. Становление взглядов на природу системности и систем. Понятие аналитической деятельности и ее основные разновидности. Системный анализ и синтез. Место системного анализа в системе экономических и управленческих теорий. Основные теоретические направления и тенденции системных исследований.

Определения системы и их сущность. Дескриптивный и конструктивный подходы к пониманию системы. Наблюдаемость и управляемость объекта. Основные термины и понятия системного подхода: объект и субъект исследования и управления, среда, элемент, состояние, связь, воздействие и другие. Системообразующие факторы. Свойства систем. Характеристики сложных систем: бифуркация, аттрактор, синергия и другие. Типология систем.

Понятие системы управления. Управляющая и управляемая подсистемы. Разомкнутый и замкнутый контуры управления. Процессная интерпретация управления. Разграничение систем управления по характеру времени. Временной цикл управления. Иерархические системы управления. Обратная связь как основа саморегулирования, адаптации и изменений в поведении систем. Адаптивные системы управления. Стационарные и переходные процессы. Понятие равновесных неравновесных систем.

Системный анализ: цель, объект и предмет. Основные принципы и структура системного анализа. Элементы и методы системного анализа: морфологический анализ, функциональный анализ, неформальные методы системного анализа. Модели и методы моделирования в системном анализе. Содержание и технологии системного анализа

Методы качественного анализа систем. Метод классификации. Метод обобщения. Методы доказательства. Метод полемики. Общенаучный метод экспериментирования. Метод экспериментирования «Деловая игра». Методы типа «сценариев». Методы экспертных оценок. Метод мозговой атаки. Методы типа «Дельфи». Методы интуитивного, логического и систематического поиска. Метод «дерева целей». Морфологические методы. Методы социологических исследований. Метод Метчета. Искусство системного анализа

Методы количественного анализа систем. Понятие количественной оценки. Основные виды количественного анализа. Математическая идентификация объекта и его математическое моделирование. Модель как система. Методы оценки текущего состояния. Методы прогнозирования . Методы сравнения. Методы анализа. Отличие аналитического и имитационного моделирования. Этапы создания аналитической модели. Методы аналитического моделирования. Этапы создания имитационной модели. Методы имитационного моделирования.

Системный подход к моделям принятия решений. Системный подход как процесс принятия решений при проектировании систем. Модели и схемы выбора и принятия решений. Математические модели систем в принятии решений. Методы оптимизации. Принятие решений на основе анализа полезности, риска, иерархии, конфликта, для задач различного уровня структурированности. Методы управления рисками.

Системная аналитика выбора на основе метода анализа иерархий, на основе теории нечетких множеств, на основе морфологического анализа, на основе эвристических подходов. Человеческий фактор в анализе информации и в принятии решений.
Литература и источники

*Антонов А.В. Системный анализ. Учебник для вузов/ А.В.Антонов. – М.: Высш. шк., 2008. – 454 с.: ил.
*Анфилатов В.С. и др. Системный анализ в управлении: Учеб. пособие/ В.С.Анфилатов, А.А.Емельянов, А.А.Кукушкин; под ред. А.А.Емельянова. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 368 с.: ил.
Долматов А.С. Математические методы риск-менеджмента: учеб. пособие. М.: Экзамен, 2007.
Дрогобыцкий И.Н. Системный анализ в экономике: учеб.пособие. – М.: Финансы и статистика; ИНФРА-М, 2009. – 512 с.:ил.
Качала В.В. Основы теории систем и системного анализа. Учебное пособие для вузов. – М.: Горячая линия-Телеком, 2007. – 216 с.: ил.
Кодин В.Н. Как работать над управленческим решением. Системный подход: учебное пособие / В.Н. Кодин, С.В. Литягина. – М.: КНОРУС, 2008.
*Попов В.Н. и др. Системный анализ в менеджменте: учебное пособие/ В.Н.Попов, В.С.Касьянов, И.П.Савченко; под ред. д-ра экон.наук, проф. В.Н.Попова. - М.– КНОРУС, 2011. – 304 с.

ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Структура и содержание научного исследования. Постановка научной проблемы исследования. Структурирование проблемного исследовательского пространства: принципы и подходы. Оценка актуальности проблемы и выбор темы диссертационного исследования. Гипотеза исследования как прогнозирование получения нового знания на основе учета и использования имеющихся отечественных и зарубежных исследований.

Методы аналитической научной работы. Формирование исходной базы знаний, оценка их полноты и качества на основе обобщения и анализа информации. Верификация и структуризация собранной научной информации. Понятие «нового знания»; научно-исследовательская и инновационная деятельность в целях получения нового знания.

Овладение навыками самостоятельной, творческой работы. Умение организовать свой труд.

Организация научного исследования. Инструментальные средства научного исследования. Современные средства получения, хранения, обработки и предъявления информации. Работа с распределенными базами знаний в глобальных компьютерных сетях. Применение инструментальных средств исследования для решения поставленных задач.

Презентация диссертационного исследования. Научная апробация новых идей («научной новизны») диссертационного исследования, разработка подходов к их реализации. Применение результатов диссертационного исследования для экспертной оценки реальных управленческих ситуаций. Гранты на проведение научных исследований как внедрение результатов диссертационного исследования.

Структура и содержание научного отчета хоздоговорного научного исследования (ХД-НИР). Особенности аналитической научной работы ХД-НИР. Самостоятельное нахождение нетривиальных и эффективных решений задач в условиях недостатка информации и ограниченного времени. Особенности организации ХД-научного исследования в области государственного и муниципального управления. Особенности организации научного исследования в сфере бизнеса (коммерческой деятельности).

Формирование научного отчета ХД-НИР. Типовая структура научного отчета ХД-НИР: реферат, аналитическая записка, выводы и рекомендации. Правила формирования аналитической записки. Презентация результатов хоздоговорной НИР. Мероприятия и оформление сдачи-приема ХД-НИР.

Управление результатами (оценка результативности (эффективности) работы участников научного (временного творческого) коллектива-ВТК). Управление результатами и организация контроля в ВТК. ПДПС (постоянно действующее производственное совещание) как форма управления результатами. Календарный план выполнения работ как основа контроля. Управление мотивацией; поощрения и санкции в сфере научных исследований. Типичные проблемы функционирования ВТК и методы их разрешения.

Оценка результативности (эффективности) работы участников ВТК. Проблемы нормирования труда и заработной платы в мировой практике. Диалектика «формализма» и «креатива» в оценочных мероприятиях. «Коэффициент трудового участия» (КТУ) как метод оценки результативности (эффективности) работы участников ВТК: теория и история. КТУ в оценочной практике ВТК: достоинства и недостатки.

Литература и источники

* Вестник Московского Государственного университета. \Научный журнал\ Серия: Социология.
* Вестник Челябинского Государственного университета. \Научный журнал\ Серия: Философия, социология, культурология.
* Кузнецова Л.А., Елисеева Е.Н. Основы научных исследований: Учебное пособие. – Челябинск: ЧелГУ, 2007. – 154с.
* Социологическое исследование трудовой мотивации в Челябинской области: монография / А.А.Тараданов, О.Н.Горшкова, Н.И.Корзенко / Челябинск: ЧелГУ, 2011. – 142 с.
* Тараданов А.А. Социальные технологии в государственном и муниципальном управлении: Учебное пособие. – Челябинск: ЧелГУ, 2008. – 198 с..
*Челябинская область: Региональные исследования. Коллективная монография. Челябинск: ЧелГУ, 2010. – 534 с..
*Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: 2007.
* Мигашкина Н.Б. Возможность применения методов кластерного анализа в исследовании социальной маргинальности и выявлении социотипов ее носителей: постановка задачи // Вестник Челябинского государственного университета: Философия. Социология. Культурология. № 16 (197), 2010. Челябинск, 2010. – С. 132-134. – (Вып.17).
* Мигашкина Н.Б. Факторы формирования и характерные черты социальной маргинальности: опыт социологического анализа // Вестник Челябинского государственного университета: Философия. Социология. Культурология. № 42 (180), 2009. Челябинск, 2009. – С. 154-157. – (Вып.15).

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Теория организации и ее место в системе научных знаний. Концепция системного подхода. Основные определения. Понятие системы, характеризующие ее признаки. Организация как система. Организационные отношения. Внутренняя и внешняя среда организационных отношений. Типология основных объектов управления. Предмет и методы теории организации. Классическая организационная теория. Теория институтов и институциональных изменений. Популяционно-экологическая (эволюционная) теория. Органическая модель организации. Проблемная модель организации. Синергетическая модель организации.

Теория и содержание организационного поведения. Организационное поведение как явление. Психологические теории организационного поведения. Социологические теории поведения. Субъект организационного поведения. Личность в организации. Структура личности. Восприятие и установки личности. Ролевое поведение в организации. Методы изучения личности. Понятие группы и группового поведения в организации. Формирование сплоченной группы. Методы изучения и анализа взаимоотношений в группе.

Реализация организационного поведения. Виды и формы организационного общения. Организационные связи между индивидами, в группах. Зависимость коммуникативного поведения от целей организации. Роль информации в коммуникативном поведении. Особенности социально-психологического климата и его влияние на коммуникативное поведение.

Формирование группового поведения в организации. Малые группы организации. Групповые социально-психологические процессы. Образование, функционирование и развитие групповых форм организации. Устойчивые компоненты структуры групп и их воздействие на поведение. Основные черты и цели совместной деятельности, принятие группового решения. Метод естественного эксперимента изучения групповых процессов поведения.

Групповые нормы. Их использование в оценке форм поведения. Определение ценностно-ориентационного единства группы. Использование групповых норм в инновационном процессе организации поведения. Оценка групповых норм поведения.

Управление поведением в организации. Управление поведением индивидов и групп. Управление поведением организации. Разнообразие факторов поведения организации. Понятие и законы управления. Принципы управления. Методы управления. Стратегическое мышление. Регулирование и контроль. Культурологический подход к управлению поведением организации. Поведение организаций на различных стадиях онтогенеза.

Управление общением в организации. Процесс общения. Барьеры эффективного общения. Улучшение общения в организациях. Управление принятием решений. Факторы, влияющие на индивидуальное и групповое принятие решений. Управление процессами персонального развития карьеры и социализации.

Развитие организации и организационного поведения. Философия развития и совершенствования организационных систем. Изменения (нововведения) в организации. Тактика снижения сопротивления изменениям. Участие работников и подразделений в организационном развитии. Меры организационного развития: диагностика, обратная связь, образование и повышение квалификации. Контроллинг организации. Основные принципы и механизмы организационного аудита. Стандартизация и учет элементов организации.

Факторы влияния на изменения в организации. Методы обоснования целесообразности изменения организации организационного поведения. Влияние внешней и внутренней среды на изменения в организации. Процедура внесения изменений в организацию. Индивидуальные изменения. Изменения в командах. Методы внедрения изменений. Ответственность и стимулирование. Контроль за ходом изменений организации поведения. Методы оценки результатов новой организации.

Литература и источники

1. *Веснин В.Р. Теория организации: Учебник. – М.: Проспект, 2008

2. *Закиров Р.Ш. Теория организации [Текст]: Учеб.пособие / Р.Ш. Закиров. – Челябинск: Изд-во Чел ГУ, 2007

3. Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2009

4. *Резник С.Д. Организационное поведение [Текст]: Учебник / С.Д. Резник. – М.: ИНФРА – М, 2008

5. *Спивак В.А. Организационное поведение [Текст]: Учеб.пособие / В.А. Спивак. – М.: ЭКСМО, 2007

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Эволюция теоретических представлений и подходов в управлении человеческими ресурсами в сфере общественного производства и услуг. Основные понятия и терминология. Становление функции управления человеческими ресурсами. Этапы развития теории и подходов в управлении человеческими ресурсами. Система человеческих ресурсов, цели и задачи управления ими.

Характеристика управления человеческими ресурсами: разнообразие, стратегическая природа и ориентир на взаимность и приверженность, объединяющая роль и индивидуалистический подход. Люди как «человеческий капитал» и унитарное отношение между собственниками труда и капитала.

Критическая оценка взглядов и теоретических положений управления человеческими ресурсами.

Компетенции в системе УЧР и управление знаниями . Понятия, сущность, структура компетенции, компетентности, знания. Персональная функция и компетенция. Способность и готовность в реализации функции. Закономерности развития компетенций. Баланс интересов и ответственности работника и работодателя – ведущее условие развития компетенции. Знание как ресурс в системе компетенции и управление знаниями.

Человеческий капитал: содержание, понятия и методология управления развитием. Сущность понятия; человеческий капитал, его место и роль в процессе эволюции методологии управления человеческими ресурсами.

Критерии конкурентоспособности человеческого капитала субъекта; факторы и методы оценки конкурентоспособности человеческого капитала организации. Объектно-субъектные отношения в процессе управления инвестициями в развитие человеческого капитала.

Труд: сущность, теории, формы проявления и содержание. Трудовая теория стоимости, факторов производства, предельных величин, регулирования, неоклассического синтеза.

Труд как целесообразная деятельность и формы его проявления; разделение труда, содержание, характер и разновидности труда. Функции труда и его роль в развитии человека и общества.

Интенсивность, производительность и производительная сила труда. Рабочее и производительное время, критерии оценки труда. Теории трудового процесса, обмена; качество труда; занятость и безработица.

Трудовые, социально-трудовые, социально-экономические и другие виды отношений в организации. Сущность отношений и их значение. Конфликты в трудовой сфере, принципы и способы их разрешения.

Социальное партнерство как важнейшее направление регулирования социально-трудовых отношений: сущность, содержание, механизм и способы формирования системы социального партнерства. Баланс интересов и ответственности работника и работодателя в системе социального партнерства и его роль в обеспечении оперативной эффективности производства, конкурентоспособности и стратегического развития организации. Доверие, справедливость и формализация отношений.
Литература и источники

*Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами, 10-е изд./Пер с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2009. – 848с.
*Балашов, А.И., Котляров, И.Д., Санина, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2011. – 320с.
Белкин, В.Н., Белкина, Н.А. Экономическая теория труда: монография. – М.: Экономика, 2007. – 352с.
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 282с.
Джой-Меттьюз, Д., Меггинсон, Д., Сюрте, М. Развитие человеческих ресурсов. (Пер. с англ.). – М.: Эксимо, 2006. – 432с.
*Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.:ИНФА – М, 2007. –235с.
Коркина, Т.А. Инвестиции в человеческий капитал горного предприятия: Теория и практика управления. – Екатеринбург: УрО РАН, 2009. – 275с.
Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного НR-менеджмента: Учебник. – М.: Дело, 2007. – 231с.
Маркс, К. Капитал: в 3 т. (пер. с нем.) – М.: Политехническая литер-ра, 2011.
*Резник, С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2 е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 430с.
Рофе, А.И. Экономика труда: Учебник. – М.:КНОРУС, 2010. – 400с.
Снежкова, М.Л. Модель компетенции: практика разработки и использования. – М.: Эффект-консалтинг, 2006.
Хачатурян, А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: стратегические основы. – М.: ЛКИ, 2008.
Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/Под ред. Н.Н. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Изд. «Экзамен», 2006. – 736с.

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Сущность и содержание кадровой политики. Понятие кадровой политики. Кадровая политика государства и организации. Основные направления (концепции) ориентиров кадровой политики. Основные задачи кадровой политики организации.

Методы управления персоналом. Схема методов управления персоналом. Административные, экономические, социально-психологические методы управления персоналом.

Сущность, основные источники и методы набора персонала. Понятие «набор персонала». Источники найма. Деятельность, связанная с набором (наймом) персонала. Схема основных мероприятий набора персонала. Отбор кандидатов на работу. Этапы работы по отбору кандидатов на замещение вакантных должностей. Основные принципы отбора.

Сущность и содержание социализации и адаптации персонала. Понятие социализации человека. Понятие адаптации работников. Цели, виды, этапы адаптации. Факторы, влияющие на процесс адаптации. Две характеристики адаптации. Типы личностей по характеристике адаптации. Программы адаптации.

Сущность, содержание форм и методов подготовки персонала. Понятие подготовки и обучения персонала. Этапы образования. Элементы системы организации обучения персонала. Функции управления организацией обучения персонала. Основные задачи обучения персонала в организации. Методы (виды) обучения персонала организации. Эффективность обучения работника.
Литература и источники

1. *Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова - М.: ИНФРА изд. 2011.

2. *Управление персоналом: тексты лекций / А. Г. Шмаков: Изд-во ЧелГУ, 2011. 171 с.

ДЕМОГРАФИЯ И ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

Воспроизводство населения и трудовых ресурсов общества. Относительные показатели, с помощью которых оцениваются рождаемость, смертность и естественный прирост населения. Показатели рождаемости и смертности по возрастным группам населения. Классификация населения по возрастно-половым группам. Определение воспроизводства населения в будущем: брутто коэффициент, нетто коэффициент. Расширенное воспроизводство населения, суженное воспроизводство или депопуляция. Динамика брутто и. нетто коэффициентов воспроизводства населения в России, ближнем зарубежье и некоторых развитых странах Запада. Средняя продолжительность жизни населения. Формула расчета коэффициента естественного прироста населения: время удвоения первоначальной численности населения. Рождаемость. Основные факторы, влияющие на уровень рождаемости

Смертность. Связь смертности с условиями жизни. Семь условий, влияющих на уровень смертности. Возрастные коэффициенты смертности населения нашей страны. Причины смертности, учитываемые статистикой.

Миграция населения. Миграция как сложный социально-экономический фактор в формировании населения. Четыре основных вида пространственного движения населения: эпизодическая миграция, маятниковая миграция, сезонная миграция, безвозвратная миграция и структура мигрантов. "Мобильность" в миграции, три ее стадии. Подвиды и разновидности безвозвратной миграции населения. Методы и формы внутренней миграции. Внешние виды миграции из страны в страну.

Проблемы демографического развития России. Труд и занятость в России и Уральском федеральном округе. Уровень активности мужчин и женщин по отдельным возрастам. Занятые и безработные. Трудоустройство населения государственными учреждениями службы занятости. Подготовка кадров. Внешняя трудовая миграция.

Демографическая политика - составная часть социально-экономической политики государства. Цель демографической политики государства сводится к непосредственному воздействию на процессы народонаселения и демографическое поведение населения. Необходимость и возможность управления - демографическими процессами в развитом современном обществе. Экономические, правовые, социально-психологические меры в проведении демографической политики в отношении семьи, брака, репродуктивного поведения.
Литература и источники

2. *Лысенко С.Н. Демография: Учеб.-практ. пособие.- М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М., 2011.- 112 с.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Трудовой коллектив. Основные признаки совместной трудовой деятельности. Понятие «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «персонал». Понятие и признаки трудового коллектива. Социально-психологические характеристики коллектива: морально-психологический климат; психологическое состояние; сплоченность; психологическая и социально-психологическая совместимость; организованность и совместная деятельность. Процесс создания и развития коллектива: индивидуализм; сближение людей; стабилизация и нормирование; консолидация. Понятие «команда». Взаимозависимость членов эффективной команды.

Понятие и структурная характеристика личностного потенциала работника. Понятие «личность» работника. Личностные человеческие ресурсы: темперамент, характер, способности, направленность личности. Трудовой потенциал личности, качества, определяющие работоспособность: способность и склонность к труду; профессиональные знания и навыки; уровень сознания и ответственности в реализации трудовых потребностей. Теория «Я-концепции», Я-состояния: Я-реальное, Я-идеальное, Я-конструктивное, Я-зеркальное. Социальная роль работника.

Управленческая деятельность руководителя: управленческий ролевой комплекс. Понятие «руководитель». Функции руководителя: административно-организационные, стратегические, экспертно-косультативные, коммуникативные, воспитательные, функция представительства. Стили руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный. Модель профессиональной роли руководителя. Интегральный имидж руководителя. Влияние имиджа руководителя на персонал организации.
Литература и источники

*Армстронг, Майкл. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] : учебник / М. Армстронг; [пер. с англ. И. Малковой под ред. С. К. Мордовина] .- 10-е изд. - СПб.: Питер, 2009.
*Бакирова, Гузэль Хафазовна (канд. психол. наук, доц.) . Психология эффективного стратегического управления персоналом [Текст] : учебное пособие для вузов / Г. Х. Бакирова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
*Гулиев, Муса Ахметович. Социология и психология управления [Текст] : учебное пособие / М. А. Гулиев, С. Н. Епифанцев, С. И. Самыгин.- Ростов-н/Д: Феникс, 2006.
*Евсеев, Вадим Олегович. Человеческие ресурсы в системе социоэкономических уравнений [Текст] : учебное пособие для вузов / В.О. Евсеев.- М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010.
*Карташова, Лариса Васильевна. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник / Л. В. Карташова.- М.: ИНФРА-М, 2007.
*Островский, Эдуард Вениаминович. Психология управления [Текст] : учебное пособие для вузов / Э. В. Островский.- М.: ИНФРА-М: Вузовский учебник, 2009.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Организационная культура: понятие, функции, содержание. Понятие организационной культуры. Основные функции организационной культуры: познавательная, ценностно-образующая, коммуникационная, нормативно-регулирующая, мотивирующая, инновационная, стабилизационная. Основные свойства организационной культуры: динамичность, системность, структурированность, относительность, неоднородность, разделяемость, адаптивность.

Структурные элементы организационной культуры. Уровни организационной культуры. Уровневая структура культуры. Структура культуры по Э.Шейну, характеристики поверхностного, подповерхностного и глубинного уровней. Структура культуры по В.Веснину, характеристика объективного и субъективного уровней.

Типология организационных культур. Типология культур; характеристика основных типов. Характеристика типов организационной культуры по Р.Рюттингеру: культура мелких успехов (культура торговли), культура мгновенных побед (культура выгодных сделок, спекулятивная культура), административная культура, культура перспектив (инвестиционная культура). Характеристика типов организационных культур по С.Хонди: культура власти («культура Зевса»), ролевая культура («культура Аполлона»), культура задачи («культура Афины»), культура личности («культура Диониса»). Типология культур Г.Хофстеде, основанная на межнациональных особенностях. Характеристики типов культур в зависимости от переменных: «индивидуализм-коллективизм», «дистанция власти», «стремление к избеганию неопределенности», «мужественность-женственность». Характеристики типов культур по К.Камерону, Р.Куинну: органическая (семейная, клановая) культура, предпринимательская (рыночная) культура, иерархическая (бюрократическая) культура, инновационная (адхократическая, творческая) культура.

Инструменты формирования и поддержания организационной культуры. Процесс создания культуры компании. Различия в культуре как следствие разных способов решения организационных проблем . Группа проблем внешней адаптации: миссия, стратегия, цели и средства их достижения, система достижения целей, система оценки и контроля, типы и методы коррекции. Группа проблем внутренней интеграции: выбор средств коммуникации; правила и характер межличностных отношений; критерии членства в организации; правила приобретения и распределения власти и статуса; система награждения и наказания; идеология, ценностные ориентации, верования. Факторы, влияющие на особенности организационной культуры: философия и управленческая культура основателей; образцы национальной культуры; деловая среда в целом и в отрасли, степень цивилизованности рынка, особенности рынка и потребителей.

Методы поддержания организационной культуры (О.Виханский, А.Наумов): определение культурных проявлений в качестве объекта внимания и контроля со стороны менеджеров; определение однозначной реакции руководства на критические ситуации и организационные кризисы; разработка моделей поведения сотрудников, обучение и тренировка; определение критериев вознаграждения на основе моделей культурного поведения; определение критериев найма, продвижения и увольнения на основе моделей культурного поведения; разработка организационных символов и традиций.

Формирование систем мотивации и коммуникации в аспекте типологии культур. Особенности мотивации персонала в контексте клановой, адхократической, рыночной и бюрократической организационной культуры. Акценты формирования системы трудовой мотивации в разных типах организационной культуры.

Особенности коммуникации в рамках разных типов организационных культур. Акценты формирования систем общения в клановом, адхократическом, рыночном и бюрократическом типах организационной культуры.
Литература и источники

*Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов/О.С.Виханский, А.И.Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008. – 669 с.: ил.
*Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
*Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура [Текст]: учебное пособие для студентов вузов /Т.Н.Персикова. – М.:Логос, 2008. – 224 с.
*Шейн Э. Организационная культура и лидерство [Текст]: учебник/Э.Шейн; [пер.с англ. С. Жильцова под ред. Т.Ю.Ковалевой ]. – 3-е изд. – СПб: Питер, 2011. – 330 с.: ил. (Классика МВА).

ПСИХОЛОГИЯ И ПЕДАГОГИКА ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ

Процесс обучения. Организационные формы обучения в вузе. Понятия «обучение», «преподавание», «учение». Функции обучения: образовательная, развивающая, воспитательная. Категории дидактики: знания, умения, навыки. Формы обучения: очная, заочная, очно-заочная (вечерняя), экстернат, дистанционная. Формы организации учебного процесса и их виды: лекция (информационная, проблемная, визуальная лекция, лекция-конференция, лекция-дискуссия, лекция-консультация); практическое занятие (семинар - беседа, диспут, круглый стол, коллоквиум); лабораторное занятие; консультация; экзамен (устный, письменный); зачет (дифференцированный с оценкой и без оценки).

Классификация методов обучения в высшей школе. Понятие «метод обучения». Методы преподавания: лекция, рассказ, показ-демонстрация, объяснение, беседа. Методы научения: слушание, осмысление, упражнение, изучение учебников и первоисточников, моделирование, учебное исследование, практические работы. Методы контроля: опрос, контрольная, коллоквиумы, зачет, экзамен, защита проекта. Активные методы обучения: дискуссионные, сензитивный тренинг, игровые методы, проблемные методы, метод кейсов.

Литература и источники

*Берденникова Н. Г. Организационное и методическое обеспечение учебного процесса в вузе [Текст] : учебное пособие для вузов / Н. Г. Берденникова, В. И. Меденцев, Н. И. Панов; под общ. ред. Т. И. Власовой.- СПб.: Д. А. Р. К., 2006.
*Панина Т. С. Современные способы активизации обучения [Текст] : учебное пособие для педагогических вузов / Т. С. Панина, Л. Н. Вавилова.- 3-е изд., стер. - М.: Академия, 2007.
*Панфилова, А. П. Инновационные педагогические технологии: активное обучение [Текст] : учебное пособие для вузов / А. П. Панфилова - М.: Академия, 2009.
*Педагогика и психология высшей школы [Текст] : учебное пособие / отв. ред. М. В. Буланова-Топоркова.- 3-е изд., перераб. и доп. - Ростов-н/Д: Феникс, 2006.
*Педагогические технологии дистанционного обучения [Текст] : учебное пособие для вузов по педагогическим специальностям / Е. С. Полат, М. Ю. Бухаркина, Н. В. Ладыженская и др.; Под ред. Е. С. Полат.- М.: Академия, 2006.
*Развитие профессионализма преподавателя высшей школы [Текст] : учебно-методическое пособие / В. С. Агапов [и др.] ; под науч. ред. А. А. Деркача.- М.: Изд-во РАГС, 2006.
*Резник С. Д. (д-р экон. наук, проф.) . Преподаватель вуза: технологии и организация деятельности [Текст] : учебное пособие для системы дополнительного образования - повышения квалификации преподавателей высших учебных заведений / С. Д. Резник, О. А. Вдовина; под общ. ред. С. Д. Резника.- М.: ИНФРА-М, 2010.
*Смирнов С. Д. (д-р психол. наук). Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности [Текст] : учебное пособие для студентов вузов / С. Д. Смирнов.- 3-е изд., стер. - М.: Академия, 2007.
*Татур Ю. Г. Высшее образование [Текст] : методология и опыт проектирования: учебное пособие / Ю. Г. Татур.- М.: Логос, 2006.

КОРПОРАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Понятие, сущность, структурно-функциональные особенности корпоративного менеджмента. Понятие корпоративного менеджмента. Цели и принципы корпоративного менеджмента.

Особенности управляющей и управляемой систем в корпоративных объединениях. Регулирование взаимоотношений между собственниками, управляющими, персоналом компаний как важная задача корпоративного менеджмента.

Взаимосвязь целей и функций корпоративного менеджмента. Группировка функций корпоративного менеджмента. Роль и место центральной (управляющей) компании в корпорации.

Законодательная и нормативная база управления российскими корпорациями, тенденции их становления. Основные положения Закона РФ "Об акционерных обществах". Понятия акционерной компании, основного, дочернего, зависимого обществ. Законодательная основа формирования системы управления акционерной компанией; роль, задачи и функции совета директоров, генерального директора.

Становление законодательной и нормативной базы российских финансово-промышленных групп (ФПГ). Основные положения Закона РФ "О финансово-промышленных группах" Пути совершенствования законодательства о ФПГ.

Законодательные и нормативные основы становления холдинговых отношений в российской экономике.

Основы управления совместной деятельностью производственных в составе корпораций. Основные условия обеспечения эффективной совместной деятельности различных юридических лиц в составе кооперативных объединений (общие стратегические цели, экономическая заинтересованность в общих результатах, информационная открытость и т.д.). Регулирование интеграционного взаимодействии промышленных предприятий на основе налаживания перспективной кооперации, использования трансфертных цен. Заключения внутрикорпоративных договоров о совместной деятельности

Социальные цели и функции корпоративного менеджмента. Цели общекорпоративной социальной политики, принципы ее выработки и реализации, роль центральных компаний в этом процессе.

Организация совместной деятельности предприятий - участников по разработке корпоративных программ и планов социального развития. Корпоративная политика занятости на предприятиях, разработка и осуществление совместных скоординированных мероприятий по высвобождению и трудоустройству работников.
Литература и источники

1.*Тепман Л.Н. Корпоративное управление.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая (принят-Государственной Думой 21 октября 1994 года.// См.: "Собрание Законодательства Российской Федерации", № 32 от 5.12.1994 г.

4.Совет директоров как мировой стандарт корпоративного управления

компанией / Под ред. И.В. Беликова.-М: Эксмо, 2008.

5. Могилевский СД., Самойлов И.А. Корпорации в России: Правовой статус

и основы деятельности. - М: Дело, 2007.

6.Черезов А.В., Рубинштейн Т.Б. Корпорации. Корпоративное управление.-

М.: ЗАО "Изд-во Экономика", 2006.

7. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. и др. Корпоративный

менеджмент.- М. "Высшая школа", 2007.

8.* i Иванова Е.А., Шишикина Л.В. Корпоративное управление.- Ростов н/Д.: «Феникс», 2007.

ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Понятие и виды высвобождения персонала. Понятие высвобождения персонала. Различие понятий «высвобождение» и «увольнение». Виды увольнения персонала: увольнение по инициативе работника; увольнение по инициативе работодателя; выход на пенсию. Факторы, связанные с высвобождением персонала.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Случаи расторжения трудового договора работодателем: ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом; сокращение численности или штата работников организации; Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе; со сменой собственника имущества организации; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей; в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности; принятие руководителем организации, его заместителями или главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократное грубое нарушение руководителем организации его заместителями своих трудовых обязанностей; представление работником работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; прекращением допуска к государственной тайне, если выполнение работы требует такого допуска.

Системы и формы оплаты труда в организации. Понятие оплаты труда. Заработная плата в условиях рынка: сущность, функции, принципы организации. Два основных методы регулирования заработной платы: централизованный метод, локальные методы. Функции заработной платы. Формы оплаты труда. Системы оплаты труда. Надбавки и доплаты.

Литература и источники

1.Трудовой кодекс Российской Федерации.

i * Источники имеются в библиотеке ЧелГУ