Как правило, режим рабочего времени предусматривает пять (шесть) рабочих дней и два (один) выходных. Однако для отдельных категорий работников допускают применение гибкого режима работы. В статье расскажем, чем регулируется режим гибкого рабочего времени, какие документы нужны при его установлении, и рассмотрим другие вопросы, возникающие при применении такого режима.

Режим рабочего времени включает следующие элементы:

— продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);

— работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

— продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

— время начала и окончания работы;

— время перерывов в работе;

— чередование рабочих и нерабочих дней;

— число смен в сутки.

При этом режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Для работников, имеющих индивидуальный режим рабочего времени, такие условия вносятся в трудовой договор.

Отметим, что строго установленных профессий, должностей, для которых может или должно устанавливаться гибкое рабочее время, трудовое законодательство не выделяет. В то же время некоторые нормативные акты, принятые для регулирования определенных сфер, предусматривают возможность установления такого режима.

Необходимость введения гибкого режима рабочего времени может быть вызвана особенностями выполняемой трудовой функции или субъективными обстоятельствами в жизни работника.

Следует учитывать, что переводу на режим гибкого рабочего времени должна предшествовать тщательная подготовительная работа по обоснованию возможности и целесообразности его применения в том или ином подразделении или на рабочем месте, организации учета рабочего времени, внесению необходимых организационных и технических изменений в формы и методы организации труда.

Согласно Рекомендациям режим гибкого рабочего времени представляет собой форму организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Другими словами, режим гибкого рабочего времени заключается в том, что работник по согласованию с работодателем определяет рабочее время, при этом оно может распределяется в календарном периоде (неделе, месяце, квартале) неравномерно.

Работа в режиме гибкого рабочего времени регламентируется ст. 102 ТК РФ. При этом практические вопросы регулируются, в частности:

— коллективным договором;

— локальными актами (приказами, распоряжениями, правилами, порядками и т.п.);

— трудовым договором.

Отметим, что условие о гибком графике работы после его включения в трудовой договор становится его существенной составной частью, изменение которой возможно только по соглашению сторон договора либо в порядке, предусмотренном в ст. 73 ТК РФ для изменения существенных условий трудового договора. Кроме того, регулирование работы на условиях гибкого графика в указанных выше документах не должно противоречить положениям ТК РФ (о максимальной продолжительности рабочего времени, о сверхурочной работе и пр.).

Также напомним, что режим гибкого рабочего времени можно установить:

— как при заключении трудового договора, так и позже;

— как на определенный срок, так и бессрочно, — поскольку ограничения для установления такого режима законодательством не предусмотрены. Однако при сменном режиме работ все же не рекомендуем вводить гибкий график: это может нарушить рабочий процесс.

Возникает два вопроса: изменится ли продолжительность рабочего времени при установлении гибкого графика работ и как это отразится на оплате труда?

Исходя из содержания ст. 102 ТК РФ стороны трудового договора могут использовать различные варианты работы в режиме гибкого графика. Продолжительность рабочего времени в данном случае может остаться прежней, изменится только время начала и окончания рабочего дня, а также могут быть определены конкретные часы, когда работник должен присутствовать на рабочем месте. Повторим, что установленную норму рабочего времени сотрудник обязан отработать. Также может быть установлена иная продолжительность рабочего времени по соглашению сторон. Если при этом возникает недоработка в одни дни, то она компенсируется более длительной работой в другие дни.

Что касается оплаты труда, она остается неизменной. Также установление гибкого графика не влияет на предоставление работнику социальных льгот и гарантий.

Гибкий график для женщин, имеющих детей

Данную категорию сотрудников следует выделить, так как при регулировании трудовых отношений с ними нужно руководствоваться Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей" (далее — Постановление).

Применение скользящего (гибкого) графика работы для работниц должно обеспечивать наилучшее для них сочетание экономических, социальных и личных аспектов. В частности, такой график вводится, если в связи с необходимостью ухода за детьми нет возможности работать по обычному графику, установленному в учреждении.

Однако учтите, что согласно п. 2.2 Постановления скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок (до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.).

Обратите внимание! Женщины, пользующиеся правом на скользящий (гибкий) график работы, могут работать и по общеустановленному графику (п. 3.4, 5.1, 5.3 и 5.4 Постановления).

Кроме того, помните о максимальной суммарной продолжительности рабочего времени в сутки (не более 10 часов) и времени нахождения в учреждении с момента начала и до окончания работы (смены), включая неоплачиваемые перерывы в ней (не более 12 часов) (п. 3.1 Постановления).

Также напомним, что согласно ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Как вести учет рабочего времени?

Как правило, учет рабочего времени ведут руководители подразделений и (или) кадровая служба учреждения. При этом применяются самые различные методы и средства его учета. Кто-то делает записи в специальных карточках или журналах, а кто-то применяет индивидуальные счетчики времени или штам-часы.

По общему правилу учет рабочего времени при установлении гибкого графика ведется в табеле учета рабочего времени по унифицированной форме Т-13, которая заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный ("Я") или цифровой ("01") код, а в нижних строках указывается продолжительность работы в таком режиме.

По нормам действующего трудового законодательства работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др. — ч. 2 ст. 102 ТК РФ). Учет отработанного рабочего времени производится по правилам ст. 104 ТК РФ как суммированный учет.

Одно из значимых обстоятельств, характеризующих режим гибкого рабочего времени, — вид его учета. Определение учетного периода необходимо для обеспечения выполнения работником нормы рабочих часов. Еще раз обратим внимание, что порядок учета рабочего времени лица, исполняющего трудовые обязанности в условиях гибкого графика работы, устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Есть несколько типов учета рабочего времени, благодаря которому обеспечивается суммарная отработка:

— поденный (работник должен отработать норму часов в течение календарного дня);

— еженедельный (вводится при невозможности обеспечить отработку нормы рабочих часов работником в течение календарного дня);

— месячный (вводится при невозможности обеспечить суммарную отработку работником нормы часов в течение календарной недели).

А учетный период продолжительностью более одного месяца вводится при невозможности обеспечения суммарной отработки рабочих часов в течение календарного месяца.

К сведению. Использование еженедельного или месячного периода учета в режиме гибкого графика предполагает отработку нормы рабочих часов соответственно в течение недели или календарного месяца.

Здесь же уточним элементы гибкого рабочего времени. К ним, в частности, можно отнести:

— фиксированное время — когда работник обязательно должен находиться на рабочем месте;

— переменное (гибкое, скользящее) — это время начала и окончания рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— перерыв для питания и отдыха (его продолжительность не включается в рабочее время).

Однако следует помнить, что при выполнении работы вне учреждения (служебная командировка, участие в совещаниях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется. В данном случае учет рабочего времени ведется как при обычном режиме работы (п. 5.4 Рекомендаций). Например, находящийся в командировке работник должен работать по графику того предприятия, в которое он откомандирован.

Как производить оплату сверхурочных и работы в выходные?

Привлечение к сверхурочной работе по инициативе работодателя регламентируется ст. 99 ТК РФ. При этом по общему правилу оплата сверхурочных производится по окончании учетного периода после подсчета часов переработки в повышенном размере: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ, п. 5.5 Рекомендаций). В то же время сверхурочная работа по желанию работника может быть заменена на дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Выходные и праздничные дни при гибком графике работ оплачиваются согласно норме ст. 153 ТК РФ, то есть:

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной ставки (части оклада) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Если работник изъявит желание взять день отдыха вместо повышенной оплаты, то за отработанный выходной или нерабочий праздничный день оплата будет производиться в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

К сведению. Трудовым законодательством не установлен срок, в течение которого работодатель обязан предоставить работнику день отдыха, соответственно, его следует определить по соглашению сторон.

Отметим, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не учитывается, так как она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения от 08.08.1966 N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни", утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС N 465/П-21).

Правила оформления режима гибкого рабочего времени

В самом начале мы уже упоминали документы, которыми регулируются вопросы применения гибкого графика работ. При этом работники должны быть в обязательном порядке ознакомлены с возможностью применения такого графика.

Если при поступлении на работу режим рабочего времени соискателя будет отличаться от общих правил, действующих у работодателя, то данное условие закрепляется в трудовом договоре, а также отражается в приказе о приеме на работу. В строке "Условия, характер работы" указывается: "Режим гибкого рабочего времени, учетный период".

Если необходимость установления режима гибкого рабочего времени возникает после заключения трудового договора, то к нему заключается дополнительное соглашение.

На стр. 42 приведем образец заполнения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Дополнительное соглашение N 1
к трудовому договору от 01.10.2012 N 105

ФГУ "Вымпел", именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице директора Кочнева Олега Николаевича, с одной стороны, и лаборант Лютина Анна Аркадьевна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

— Внести в трудовой договор от 01.10.2012 N 105 следующие изменения:

— Раздел N 3 "Рабочее время и время отдыха" дополнить пунктом 3.4 в следующей редакции:

"3.4. Работнику на период с 01.04.2013 по 30.09.2013 устанавливается режим гибкого рабочего времени с неполной рабочей неделей продолжительностью 24 часа.

3.4.1. Рабочие дни — понедельник, вторник, среда, четверг. Выходные дни — пятница, суббота, воскресенье.

3.4.2. С 10.30 до 12.00 и с 14.00 до 15.30 работнику устанавливается фиксированное время (обязательное присутствие на рабочем месте).

3.4.3. Перерыв для отдыха и питания — с 13.00 до 14.00.

3.4.4. Переменное время начала работы устанавливается с 8.00 до 10.30.

3.4.5. Переменное время окончания работы устанавливается с 15.30 до 18.00".

— Дополнить раздел N 3 "Рабочее время и время отдыха" пунктом 3.5 следующего содержания:

"3.5. Ввести суммированный учет рабочего времени в период с 01.04.2013 по 30.09.2013.

3.5.1. Установить учетный период — один месяц".

— Изменения в трудовой договор, определенные настоящим соглашением, вступают в силу 01.04.2013.

— Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится у Работодателя, второй — у Работника.

Экземпляр дополнительного соглашения на руки получил

______________________________ "__"___________2013 г.

(подпись работника (разборчиво) (дата получения)

На основании подписанного дополнительного соглашения к трудовому договору оформляется индивидуальный график работы сотрудника. Уточним, что его составление не является обязательным. Затем издается приказ о введении в действие режима рабочего времени для конкретного работника или для целого подразделения.

Образец заполнения графика работы на рабочую неделю приведен на стр. 43.

День недели	Время начала работы	Время окончания работы	Время обязательного присутствия	Время обеденного перерыва
Понедельник

Форму приказа о введении в действие режима рабочего времени для конкретного работника или для целого подразделения работодатель вправе разработать самостоятельно.

На стр. 43 приведем образец заполнения приказа об установлении режима гибкого рабочего времени.

Федеральное государственное унитарное предприятие "Вымпел"

Приказ

Об установлении

режима рабочего времени

Приказываю:

1. Установить с 01.04.2013 по 30.09.2013 лаборанту Лютиной А.А.:

1.1. Режим гибкого рабочего времени с неполной рабочей неделей, продолжительность 24 часа.

1.2. Четырехдневную рабочую неделю — понедельник, вторник, среда, четверг; выходные дни — пятница, суббота, воскресенье.

1.3. Фиксированное время (обязательное присутствие на рабочем месте) — с 10.30 до 12.00 и с 14.00 до 15.30.

1.4. Перерыв для отдыха и питания — с 13.00 до 13.45.

2. Учитывая, что при осуществлении Лютиной А.А. трудовой функции не может быть соблюдена установленная ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени, ввести в соответствии со ст. 104 ТК РФ суммированный учет рабочего времени, начиная с 01.04.2013.

2.1. Установить учетный период — один месяц.

В каждой организации, независимо от масштабов и общего уровня доходов, рабочий процесс коллектива организован в определенном временном периоде, данный период должен быть расписан в правовом документе организации, согласно Определение продолжительности дня включает в себя установление начала и окончания труда, а также общего времени выполнения обязанностей и периодов отдыха.

Как устанавливается режим гибкого рабочего времени?

Согласно трудовому договору, сотрудник обязан следовать всем правилам, которые установлены в данном соглашении. ГРВ (гибкий рабочий график) является формой организации продолжительности рабочего дня, в ходе которой работник самостоятельно формирует свой рабочий день, предварительно нужно согласовать с руководителем.

Основной момент в данном режиме — выполнение полного временного плана за установленный период.

Плавающий режим трудовой деятельности устанавливается без ограничения срока либо на любой период, который согласован с руководителем.

Если график устанавливается путем соглашения сторон, согласно правилам ТК РФ, то работник может самостоятельно делать выбор. При обсуждениях можно установить детали режима и оплату труда по гибкому графику.

Установить скользящий режим необходимо с принятия заявления от работника, в котором он дает согласие на изменение условий трудовой деятельности. В данном заявлении необходимо указать желаемое время выполнения задач и срок, который будет ограничением действия данного изменения.

После подтверждения изменения издается внутренний приказ, образец которого можно найти в интернете.

Особенности работы по гибкому графику

При работе в режиме гибкого времени, начало, окончание или общая продолжительность трудовых будней нужно прописывать по взаимному согласию участников рабочих отношений, согласно

Работа в данном режиме не отражается на оплате труда работника, а также не влияет на дополнительные льготы и отдельные премии. Чаще всего, данное изменение происходит по решению сотрудника в ходе возникновения индивидуальных обстоятельств.

Когда работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени?

Необходимость установить гибкий порядок деятельности возникает в ходе определенных простоев за счет неправильной организации трудового процесса. Специфика компаний может включать ночные смены, поэтому, в некоторых случаях, бывают продолжительные свободные периоды от выполнения обязанностей, но работник все равно остается на рабочем месте, а объем выполнения задач не увеличится.

Именно в такой ситуации гибкий порядок работы будет уместен, так как за счет него можно чередовать работу и отдых, который может быть длинее обычного.

Особенность такой деятельности заключается в возможности использовать длительные перерывы либо работать не полный период (неделя), но выполнять рабочую норму, согласно .

Для кого устанавливается гибкий режим работы по закону?

ГРВ нужно вводить тогда, когда по условиям трудовой деятельности нельзя определять рабочий день нормальной продолжительности. Установление ГРВ необходимо, чтобы учесть интересы сотрудников и работодателей, а также создать условия для них, которые будут влиять на повышение эффективности и производительности рабочего процесса.

В законодательстве отсутствует перечень должностей, которые должны работать по ГРВ, но существуют нормативные акты, которые указывают на возможность ГРВ.

Оформление гибкого графика работы

Основной вопрос для работодателя — как правильно оформить трудовой довор с гибким режимом? Особенности и условия для данного договора содержатся в трудовых законах РФ. Если трудовой договор оформлен неправильно, то организации грозит штраф и приостановление деятельности.

Пакет документов при оформлении ГРВ формируется в зависимости статуса работника — прием на должность либо уже работник компании.

При первом варианте условия о ГРВ включаются в текст рабочего соглашения и подробно расписывают время работы. Приказ о приеме сотрудника должен быть выполнен по форме Т-1 и содержать в себе условия начала работы по ГРВ.

Во втором варианте, сотрудник должен написать заявление с просьбой и согласием того, чтобы установить ГРВ. После этого формируется дополнительное соглашение с указанием конкретного времени и издается приказ в свободном виде, в нем указывается период начала действия ГРВ и согласованный срок работы.

Трудовой договор с гибким режимом рабочего времени — образец

Оформление данного документа содержит в себе изменение условия и характера выполнения обязанностей. В этом разделе нужно указать ГРВ и добавить особенности по данному графике. В остальном, особенности составления договора аналогичны общему режиму.

Не все предприятия в виду особенностей производства либо в силу иных причин могут трудиться в режиме четкого графика.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Именно поэтому на законодательном уровне с целью целесообразного использования рабочих ресурсов и предусмотрена норма, в порядке которой возможно установить гибкий режим часов труда.

Понятие и признаки

Как правило, многие компании и учреждения трудятся на основе четко установленного графика. Он предусматривает 8-часовую занятость в течение 5-ти либо шести рабочих дней в соответствии со ст.100 ТК РФ.

При этом выходные дни, а также продолжительность и время предоставления обеденных перерывов устанавливается в локальных актах предприятия с учетом норм ст.108-111 ТК РФ. То есть компания трудится по графику с четким разграничением и указанием часов труда и законного отдыха.

Если же предприятие в силу специфики имеет круглосуточный режим труда и сменные графики, часы труда все равно чередуются с плавающими выходными. На основании ст.104 ТК РФ в компании ведется с целью соблюдения нормы отработанных часов в порядке исполнения ст.91 ТК РФ. А вот обеденные перерывы при таком графике не предусмотрены. Но на основании ст.108 ТК РФ руководство обязано предоставить возможность для отдыха и приема пищи в течение трудовой смены без ущерба для производственного процесса.

Однако в некоторых случаях даже при четко установленном графике на предприятии могут возникать временные простои, допустим, на час или два в течение смены в силу повышающейся и снижающейся активности тех или иных переменных. При этом сотрудники все равно будут находиться по рабочим местам, и оговоренное время придется оплатить даже при отсутствии реально выполненного объема работы.

Именно в подобных случаях и рекомендуется вводить гибкий график рабочего времени. Он основан на чередовании часов труда и отдыха большей протяженности, чем установлено в Трудовом Кодексе РФ при стандартном режиме занятости, но с условием соблюдения нормы часов труда в порядке ст.91 ТК РФ.

То есть работники могут трудиться с несколькими длительными перерывами в течение дня и даже не полную неделю, но при этом норму в 40 часов им надлежит выполнить.

Нормативная база

Порядок перехода всего штата компании либо одного сотрудника на гибкое рабочее время регламентируется нормами ст.102 ТК РФ. В ней указано, что в силу специфики отдельно взятой компании либо должности начало рабочего дня, а также протяженность рабочих часов, наличие часов отдыха и окончания смены может быть установлено по согласованию между руководством компании и сотрудниками.

То есть с целью рационального использования и рабочего времени, и находящихся во владении ресурсов, а также в зависимости от особенностей отрасли можно установить так называемый свободный график труда, но с условием выработки 40 часов в неделю либо суммарной нормы часов за квартал или полугодие.

Состав

Назвать гибкий режим труда свободным графиком посещения можно весьма условно. Даже при таком распорядке дня график имеет четко установленный состав времени, предназначенного для выполнения непосредственных обязанностей и законного отдыха.

В частности, гибкий режим состоит из:

• Переменного времени, которое является рабочим. Но вот протяженность сего периода работник вправе регулировать сам в зависимости от специфики вмененных обязанностей.
• Фиксированного времени. То есть установленных часов, в течение которых все сотрудники обязаны присутствовать на рабочем месте.
• Времени отдыха, которое в основном приходиться на перерывы между переменным временем труда.

При этом состав рабочего времени все равно должен распределяться таким образом, чтобы выполнить установленную норму труда. Ее учет на основании локальных актов можно вести и суммарно за месяц или квартал.

Преимущества и недостатки

Любой график труда имеет свои преимущества и недостатки. Поэтому при выборе того или иного графика занятости и руководство компании, и сами сотрудники руководствуются соотношением получаемых преимуществ.

Для работника

Положительные аспекты	Отрицательные моменты
Возможность совмещать рабочую деятельность с иными видами занятости	Затруднения при выполнении повседневных заданий при необходимости взаимодействия с другими специалистами, задействованными в подобном же графике
Возможность лично регулировать выполненный объем труда, что исключит чрезмерные нагрузки либо усталость	При отсутствии постоянного контроля склонность откладывать важные поручения на потом
Возможность совмещать плотный, но свободный график с семейными обязанностями, к примеру, уходом за маленьким ребенком	Возможное отсутствие карьерного роста

То есть если работник организован, любит трудиться и нацелен на результат, для него гибкий график труда будет более предпочтительным. В силу своей организованности он сможет правильно распределить время труда и отдыха. Если же сотрудник склонен к лени либо малоинициативен, скользящий график в виду отсутствия контроля ему не подойдет.

Для работодателя

Положительные аспекты	Отрицательные моменты
Повышение уровня ответственности у сотрудников в виду отсутствия постоянного контроля и повышение результативности и доверия к руководству	Не подходит руководящему составу в виду необходимости в постоянном присутствии на рабочем месте для решения производственных вопросов и осуществления контроля
Отсутствие проблем с трудовой дисциплиной в связи с размытием границ начала и окончания трудового дня	Возможны сложности при осуществлении контроля за отработанным временем и выполненным объемом труда либо качеством исполнения порученных заданий
Привлечение квалифицированных специалистов, которые заинтересованы в подобном графике работы в виду его удобства	Повышение расходов для обеспечения сотрудников средствами коммуникации и учета отработанных часов

То есть руководство компании может выиграть от установления свободного графика. Ведь работники перестанут задумываться об опозданиях, утренних подъемах, нацелившись на результат в удобном графике труда. При этом отсутствие контроля, наоборот, может негативно сказаться на производительности труда и качестве.

Варианты режимов

В основе гибкого графика лежит не просто метод свободного посещения, а четкая система режима труда, подразделяющаяся на следующие виды:

• Скользящий, который имеет четкое разграничение времени труда и отдыха, но отличается от стандартной рабочей недели. При этом график утвержден нормами локальных актов и может иметь следующую последовательность: 2 рабочих дня с 8-ми часовыми сменами, два выходных, 3 рабочих, три выходных и т.д.
• Свободный, в основе которого лежит отсутствие четких временных рамок посещения рабочего места. Но с обязательным условием о выработке стандартной нормы рабочих часов.

Кем устанавливается?

Стать инициатором применения гибкого графика может любая из сторон в виду некоторых обстоятельств.

К примеру, работник может быть заинтересован в таком графике при наличии маленького ребенка либо учебы в ВУЗе. А работодатель - с целью рационального распределения рабочего времени, если активность трудовой деятельности зависит от внешних факторов.

В каких документах закрепляется?

Как правило, режим труда на предприятии закрепляется в следующих локальных актах:

• в Правилах, регулирующих внутренний распорядок, в том числе и режим;
• в договоре, составленном коллективно;
• в договоре о взаимном сотрудничестве между сторонами.

Однако если режим труда будет подвержен изменениям уже после приема сотрудника либо будет вводиться индивидуально, данный вопрос будет отражен только в и в , которым изменения и будут утверждаться.

В Правилах внутреннего трудового распорядка

Правила являются основным документом, регламентирующим деятельность компании:

• порядок трудоустройства, применения и основания для прекращения правоотношений;
• условия выполнения вмененных обязанностей, а именно, повышение выработки, замена отсутствующих сотрудников либо работы сверх нормы;
• режим труда, а также отдыха во исполнение норм ст.108 ТК РФ;
• порядок предоставления и размеры льгот либо компенсаций.

В Коллективном договоре

В федеральном законодательстве оговорены не только основные права и установлен перечень обязательных гарантий для тружеников, но и дано право работодателю установить дополнительные льготы сотрудникам, исходя из возможностей предприятия, с условием, что принятые нормы не будут ухудшать положение работника в сравнении с действующим законодательством.

И для установления подобных условий как раз и предназначен. Он исполняет роль дополнительного локального акта с перечнем льгот либо условий сотрудничества сторон. В частности, именно в оговоренном документе может быть оговорено условие о порядке введения гибкого режима труда.

В Трудовом договоре

В каждом договоре о сотрудничестве режим труда оговаривается изначально, независимо от того, как прописан в предыдущий режим занятости, изменения придется вносить.

Как оформляется работа в режиме гибкого рабочего времени?

Как правило, инициатором установления режима гибкого графика труда становится сотрудник, который в силу некоторых внешний обстоятельств нуждается в свободном времени, причем не в строго установленных рамках. К примеру, женщине, вышедшей из раньше срока могут понадобиться перерывы для кормления малютки. А в порядке ст.258 ТК РФ подобные периоды времени можно будет взять только через каждые три часа продолжительностью до получаса, что не всегда удобно.

Или работодатель может столкнуться с проблемой возникновения объема труда в разное время суток, что актуально для музыкантов, ликвидаторов последствий или частных детективов. Поэтому для равномерного распределения рабочего времени в зависимости от специфики труда, компания и будет переведена на новый график в соответствии с процедурой, установленной законом.

Ограничения

Конечно, иметь свободный график работы - мечта многих сотрудников, однако, в некоторых ситуациях личное присутствие на рабочем месте просто необходимо.

Например, для участия в собраниях, встреч с клиентами либо разработки и утверждения новой программы. Именно поэтому при гибком графике всегда предусматривается определенный период времени, в течение которого работник обязан присутствовать в компании. Именно в этом и состоят ограничения данного вида графика труда.

Как устанавливается? Этапы

Учитывая, что введение гибкого графика работы предусматривает не только установление новых часов труда, но и письменного оформления. С учетом норм закона данная процедура производится в несколько этапов.

Документальное сопровождение

Если инициатором выступает сотрудник, то подается заявление с предложением о внесении изменений в часы труда, на основании которого формируется приказ. После его подписания оформляется допсоглашение с указанием даты вступления в силу нового графика труда.

Пример заявления:

Если же инициатором выступает руководство, внесение изменений производятся в порядке ст.74 ТК РФ и в несколько этапов.

Для начала на рассмотрение руководства подается рапорт либо докладная записка от начальника отдела или менеджера с анализом какой-либо проблемы, в результате чего предприятие несет убытки.

Допустим, убытки могут быть вызваны тем, что заказы на привлечение работников поступают в разное время, что актуально для музыкантов. Соответственно для рационального использования труда сотрудников и во избежание оплаты сверх урочных часов, есть смысл установить им гибкий график труда, таким образом, сократив расходы фонда оплаты заработка.

На основании поданного рапорта уже издается приказ. В нем указывается, что через два месяца для определенного круга сотрудников будет введен другой режим работы и их надлежит уведомить об этом.

Уведомление (образец):

Приказ о введении (образец):

По окончании двухмесячного срока издается еще один приказ. В нем утверждается список работников, новый режим работы, а также дата вступления в силу сего документа.

И уже на основании изданного распорядительного документа оформляется допсоглашение. Но это делают только в том случае, если изменения режима будут носить постоянный характер либо действовать в отношении конкретного работника.

Пример допсоглашения:

В случае, если скользящий график будет предусмотрен как временная мера, к примеру, на несколько месяцев, допсоглашение не заключается. Стороны взаимодействуют на условиях, прописанных в приказе.

На основании ст.91 ТК РФ на каждом предприятии обязаны вести табель учета отработанных часов независимо от режима труда.

Соответственно при гибком режиме табель тоже ведется, но вот заполнять его сложнее. Приходится полагаться на искренность сотрудника, который сам укажет на отработанные часы либо на отметки журнала посещений, в котором производится регистрация прихода и ухода сотрудников.

И, тем не менее, даже при ежедневном заполнении сего документа нормировщику нужно помнить о том, что сотрудник обязан отработать установленную норму.

Следовательно, режим труда и отдыха нужно будет корректировать уже в процессе труда во избежание переплат и нарушения закона.

Финансовые вопросы и оплата

Даже при гибком графике работнику гарантирована выплата зарплаты в размере, оговоренном в локальных актах, но только при условии выполнения нормы часов, установленных законом.

Также в соответствии с ТК РФ сотрудникам положены все льготы и гарантии, установленные данным актом. То есть при выработке нормы труженику обязаны выплачивать полную .

В случае, если работник будет привлечен к труду за пределами установленного графика, ему также гарантированы:

• оплата сверхурочных часов;
• двойная компенсация за труд в выходные;
• при сокращении - перечисление пособия.

Применение для беременных и женщин, имеющих детей

Существует нормативный акт и для женщин, которые находятся в положении либо имеют маленьких детей.

В Постановлении Госкомстата СССР № 170/10-101 утвержден порядок и сроки введения режима гибкого времени для оговоренной категории.

Данный акт не отменен и действует до сих пор, соответственно им можно руководствоваться при установлении особенного режима труда для женщин, которые так нуждаются в балансе между рабочим временем и семейными обязательствами.

Учет

Далеко не на каждом предприятии существует турникет либо проходная, в небольших учреждениях присутствие работников к началу рабочего дня вообще считается само собой разумеющимся.

Поэтому при введении гибкого графика труда как установить реальные часы труда многие руководители не знают.

Для решения этой проблемы целесообразнее ввести журнал учета рабочих часов с обязанностью вносить данные об отработанных периодах хотя бы еженедельно для последующего составления табеля и корректировки отработанного времени в соответствии с нормой.

Установление для совместителя

Согласно ст.284 ТК РФ, протяженность смены совместителя не должна превышать 4-х часов. Но в законные выходные по основному месту занятости сия категория работников может трудиться и полную смену.

Также в оговоренной статье сказано, что норма выработки для совместителей должна составлять только половину ежемесячной нормы. Соответственно эти часы вполне можно распределить в порядке гибкого графика таким образом, чтобы не нарушать закон.-

Как оплачиваются праздничные дни?

В соответствии с нормами закона, на труженика при любом графике занятости, нормы ТК РФ распространяются в полной мере.

Соответственно, если сотрудник будет исполнять свои обязанности и в праздничный день, труд ему обязаны компенсировать в двойном размере в порядке ст.153 ТК РФ.

Примеры

К примеру, штатный ансамбль музыкантов Дома культуры может выступать и в вечернее время, и в праздничные дни, но вот график выступлений на год не установишь, так как коллектив будет работать по приглашению в других концертных залах. При этом музыкантам нужно будет выделить время для репетиций, которые тоже могут протекать разное время в зависимости от сложности изучаемого произведения.

Трудовое законодательство предусматривает такой режим рабочего времени, при котором работники самостоятельно определяют начало и окончание рабочего времени. Могут ли работники обратиться к работодателю с просьбой установить режим гибкого рабочего времени?

Режим гибкого рабочего времени – это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего времени (статья 102 Трудового кодекса РФ). При этом отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца, квартала и др.) обеспечивает работодатель. Как правило, при введении режима гибкого рабочего времени устанавливается скользящий график работы. В этом случае работодатель устанавливает фиксированное время, когда работник обязан находиться на рабочем месте, и переменное время, во время которого работник самостоятельно определяет начало или окончание рабочего времени.

Рекомендации по установлению режима гибкого рабочего времени установлены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 года №162/12-55 «Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства», действующие в настоящее время в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Необходимость установления режима гибкого рабочего времени может быть вызвана как особенностями выполняемой работы сотрудниками организации, так и бытовыми, социальными и другими обстоятельствами в жизни работников. Например, работодатель может ввести гибкое рабочее время, если это позволит ему сэкономить на аренде офиса, если этого требует процесс производства. Если в организации действует режим гибкого рабочего времени для всех работников или отдельных структурных подразделений, то данный график работы определяется в локальном нормативном акте организации (коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка).

Работник также имеет право обратиться к работодателю с просьбой установить ему режим гибкого рабочего времени. Для этого ему следует написать заявление на имя руководителя организации и сослаться на личные потребности. Например, в заявлении можно написать, что данный режим работы вызван необходимостью ухода за малолетними детьми или ухода за больным родственником в определенное время и т.п. Желательно также приложить подтверждающие документы. (см. образец).

Если работодатель посчитает, что установление гибкого рабочего времени конкретному работнику не отразиться негативно на процессе работы, то работодатель его устанавливает. Т.е. введение гибкого графика работы – право работодателя, а не обязанность. Изменение в графике работы отдельного работника определяется в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. На основании этого документа работодатель издает соответствующий приказ.

Ограничений для введения гибкого рабочего времени не предусмотрено. Главными критериями его установления – является целесообразность и согласие сторон. Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться при приеме работника на работу и впоследствии, на определенный срок и на неопределенный срок. Применяться режим гибкого рабочего времени может при 5-ти и 6-дневной рабочих неделях, а также при других режимах работы.

Если работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, то это не влечет для него изменений в условиях оплаты труда. Также введение данного режима не отражается на предоставлении социальных льгот и гарантий, на продолжительность ежегодного отпуска, на исчисление трудового стажа и др. Если работодатель все-таки ограничит работнику какие-либо льготы или гарантии, то работнику для отстаивания своего права следует обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или суд.

Пример заявления

Директору ООО «Курьер»

Калининой А.И.
от менеджера
Ивановой А.Г.

Заявление

Прошу установить мне режим гибкого рабочего времени в связи с необходимостью ухода за супругом-инвалидом.

Трудовой кодекс включает расплывчатое понятие гибкого графика. Согласно ст.102 ТК РФ конец и начало рабочей смены, ее продолжительность устанавливаются по обоюдному соглашению между сотрудником и работодателем. Заработная плата начисляется по количеству отработанных часов.

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

На практике используются три вида гибкого графика:

1. скользящий (плавающий) — для конкретного работника смещается время начала и окончания рабочего дня с сохранением его продолжительности.
2. Свободный — в связи со спецификой профессии работник самостоятельно определяет время и режим трудовой деятельности.
3. Посменный — сотрудники выполняют должностные обязанности в режиме чередования смен — дневных и ночных, утренних и вечерних.

Приведенные гибкие режимы работы подходят для студентов, совмещающих выполнение трудовых обязанностей с обучением в образовательном учреждении; женщинам, находящимся в декрете или отпуске по уходу за малолетним ребенком; людям творческих профессий, работающим «по вдохновению».

Для отдельных специалистов важно выполнение рабочих задач в определенный срок, меняющийся ежедневно. Это менеджеры по продажам, программисты, дизайнеры, торговые и рекламные агенты, прочие подобные категории служащих, для них правильным будет установление гибкого графика.

Ниже можно увидеть табель:

На картинке представлен заполненный документ:

Когда такой режим работы не подходит?

Гибкий график не применяют:

1. в конвейерных производствах, где трудовой процесс напрямую зависит от работы техники;
2. при занятости персонала в 3 смены;
3. при 2-сменном режиме работы и отсутствии вакантных мест;
4. в организациях со специфическим производственным процессом;
5. в случае исполнения работником должностных обязанностей за пределами предприятия (командировки, конференции и др.).

Отсутствие в организации системы точного учета и контроля отработанного времени, производственной дисциплины, четкой организации труда делает применение гибкого графика невозможным.

Правильное оформление трудового договора. Образец документа

Режим гибкого рабочего времени в трудовом договоре прописывается в пункте «Характер труда и отдыха», либо аналогичном ему. Следует подробно указывать составляющие элементы свободного графика труда. Соответствующий раздел договора оформляется следующим образом:

«Работнику устанавливается гибкий рабочий график с 5-тидневной рабочей неделей продолжительностью 35 часов».

Необходимо четко указать время обязательного нахождения на рабочем месте (фиксированная часть), определяемые по соглашению сторон часы присутствия (гибкая часть), временной интервал обеденного перерыва, применяемый для оплаты труда учетный период.

Остальные разделы трудового договора при гибком графике не отличаются от таковых при обычном режиме работы. Обязательно указываются место работы, права и обязанности сторон, положенные работнику гарантии, срок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.

На картинке представлен образец трудового договора с гибким графиком:

На фото пример документа:

Ответственность за несоблюдение гибкого режима труда и отдыха

Установление в организации или индивидуально работнику гибкого графика допускается по ст.102 ТК РФ по обоюдному согласию сторон. Недобросовестные работодатели и сотрудники пользуются свободным режимом работы, не соблюдая указанные в трудовом договоре сроки начала и окончания рабочего дня.

Согласно ст.99 ТК РФ по производственной необходимости или при возникновении чрезвычайной ситуации допускается превышение количества отработанных часов не более чем на 120 в год. Работодатель, игнорируя закон и заставляя работника трудиться сверх установленного гибким графиком нормами времени, привлекается к административной ответственности.

За нарушение трудового законодательства по п.1 ст.5.27 КоАП РФ предусмотрено наказание в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей для должностного лица, 30 000 до 50 000 рублей для организации (вплоть до приостановки деятельности на срок до 90 дней).

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Пункт 1

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса:

1. влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
2. на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
3. на юридических лиц от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Ст.192 ТК РФ предусматривает дисциплинарные взыскания работнику, не выполняющему должным образом возложенные на него обязанности, в виде замечания, выговора и увольнения.

Опоздания без уважительной причины, прогулы, нарушение сотрудником установленного гибким графиком срока обеденного перерыва, обозначенного в трудовом договоре, являются основанием для применения указанных мер.

Степень тяжести совершенного проступка определяет вид налагаемого взыскания.

Важно! К руководителям разного уровня, нарушающим трудовое законодательство, согласно ст.195 ТК РФ возможно применение дисциплинарного взыскания.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Введение гибкого графика негативно отражается на экологии. Увеличение продолжительности времени нахождения сотрудников на рабочем месте нарушает режим нагрева и охлаждения зданий, увеличивает количество потребляемой электроэнергии.

Большинство руководителей отказывается от гибкого графика труда работников по причине невозможности контролировать надлежащее исполнением ими должностных обязанностей.